楊斌：一群流人  打出一流

　　（來源：清華大學可持續社會價值研究院）

　　一群「沒人看好」的球員，怎麼就成了一支冠軍球隊？

　　金州女武神的奪冠故事，不只是體育賽場上的逆襲，更是一堂關於人才、組織與領導力的生動課程。在這支球隊身上，楊斌教授看到了主流評價體系之外的人才價值，也看到了信任、共情與關懷如何讓一群曾經不被看好的人彼此看見、彼此託舉，成為能夠創造奇蹟的團隊。

　　Love wins——最終贏得勝利的，是那些能愛、也被愛着的人。人是奇蹟的答案，奇蹟是由人創造。

　　金州女武神奪冠了。就在建隊的第二年。

　　這事兒不同尋常，喜歡看籃球的人都懂。聯盟里熬上幾十年也沒摸到過獎盃的老牌勁旅也還挺多。球隊老闆喬·拉科布建隊時放過話，五年之內奪冠，人人只當這是新軍自嗨壯膽的場面話，結果居然第二年就兑現；説來喬老闆（隊員嘴里的Mr． Joe）在建隊過程中還親自立了一功，在本屆總決賽加冕最有價值球員的加比·威廉姆斯就是被他招到隊中的。

　　「我們靠的只是一群對的人，僅此而已。我們有人願意爲了勝利飛身倒地、奮不顧身，不在乎個人得分，只想着死磕防守、拼搶籃板，爲了贏球傾其所有。我們在這里打造出了極佳的團隊文化。」

　　傳奇鑄就后，威廉姆斯這樣説。

　　作為一個球迷，在教領導力或是組織變革的課程時，體育案例我用着最順手，一樁賽史勝過十頁幻燈片；我也曾帶着高管學員們走進籃球場，親身在場邊體會比賽中領導力與團隊的脈動。對女武神這支新球隊，除了看比賽視頻之外，更是關注了媒體賽后報道，以及球員與教練的公開訪談；在此基礎上，以研究者的眼光，旁觀解讀這支成功隊伍的組織章法。體育之於組織研究，就像果蠅之於遺傳學：僅一個賽季，就把選人、組隊、組織、教導這些變量完整呈現，演繹得明明白白，而成敗，一目瞭然。這里容許我藉着籃球，做點兒延伸，説道一下人、組織與教導。

　　去年四月，我寫過《「流人」出奇與「邊域」創新》，從米克·赫倫的《流人》（Slow Horses）系列談起流人這個概念。與「牛人」相對應，流人是遊離於主流核心之外的邊緣人，不被看好，價值走低。作為聯盟里一支擴張球隊，女武神的宿命就只能是從別人的棄將名單里招兵買馬，所謂流人班底：擴張選秀「撈到」的球員，都在各隊保護名單之外。女武神把這宿命做成了戰略——不去競逐大牌，專挑遭其他球隊低估、卻憋着一口氣要證明自己價值的球員。威廉姆斯從防守工兵打成總決賽最有價值球員，有一場下半場獨得二十八分，創下總決賽半場得分紀錄；維羅妮卡·伯頓此前場均得分不到三分，到隊后當選最快進步球員；凱婭·斯托克斯總決賽送出十九次蓋帽，把對手全明星內線安吉爾·里斯的場均得分從三十分壓到九點五分。中鋒法格本勒的説得最為直白：「我們是一支由第六人組成的球隊。我們就沒啥自負心理，要做的只有證明自己。」

　　籃球上場是五個人，這些球員們自稱「第六人」，是真帶着些自嘲的。更一般的，我願意沿用之前討論創新出奇時的「流人」一詞來稱呼她們。流人何以折價？因為市場給人才定價的那把尺子太短狹，量得出得分、天賦與名氣，量不出一個人願意為團隊多做的那些髒活累活的含金量。只重效率的組織估值體系系統性地無視這些品性，於是流人被一批又一批製造出來。所以，這支流人隊伍不是女武神打造的，而是主流球隊的定價尺子篩出來的；女武神做對了的，是發掘流人身上的品性與獨特價值。主教練娜塔莉·中瀨從訓練營第一天就立下鐵的原則，原話粗直得很：No a--holes，不要爛人。天賦可以上貨架，品性卻不可標價籤。

　　在這個原則下，一種流人專屬的DNA開始起作用；因為這支球隊幾乎人人都有過被裁、被放棄、被貼上「角色球員」（role players）「邊角料」（overlooked players）標籤的經歷，都曾被看不起，在別的隊坐冷板凳。這份共同的「不被看好」，讓她們天然讀得懂彼此的不甘；「我們是一類人」（與主力和明星比是underdog）的心照不宣，讓球隊從建隊第一天起就沒有球星包袱，也沒有常見的那種隊內競爭的內耗：沒人搶球權，沒人算計個人數據，專注的是防守、籃板，和為隊友做的每一次掩護。老將蒂芙尼·海耶斯打了十幾年WNBA，她直言，從沒見過哪支隊伍能在這麼短的時間里，形成這麼強的凝聚力。中瀨在採訪里説，從沒見過十四名球員全都真心希望隊友成功的球隊，沒人搶功勞，沒人追逐社交媒體流量，這種「零自私」，被她珍視為這支球隊獨有的寶藏。中瀨執掌女武神想證明的恰恰是：不靠堆砌頂薪球星，靠彼此接納、完全無私的團隊，一樣能拿下總冠軍，甚至能涵養出更恆久的冠軍文化。

　　流人聚攏，只是組隊；要從組隊變成戰鬥組織，得靠organizing。我喜歡這個從明茨伯格那里借過來的用詞：organizing，用動名詞來強調動態過程；是每天都在重新進行的聯結、協調與照應，而不是擺在那兒的一張架構圖，或是塵封在櫃子里的一摞制度文件。女武神的常規賽數據頗有意味：首發五人，場均得分齊齊落在10.5分到14分之間；替補席上另有四人，擠在7.2分到7.4分之間；到了輪換縮短、球權向主力集中的季后賽，仍有四人場均得分上雙，彼此分差不超過兩分。沒有絕對核心，人人都是核心。英文解説對此的説法是scoring by committee，得分上很均衡：不是憑一兩個巨星扛起火力，而是靠全隊共同託舉，你光防其中一個沒用。就這樣一支不靠超級得分手的球隊，擠掉五支隊伍殺進季后賽，門票早早售罄，把本來只會出現在體育電影里的熱血劇本，一節一節地打給整個聯盟、整個世界看。

　　支撐這種爭勝方式的，不是shooting的算術，而是organizing的化學。英文報道里有的細節細到令人意外：球員隨口提了一句早餐不對胃口，工作人員追着問想喝哪種咖啡，轉身就跑出去買；有人説睡不好，球隊換牀墊、配鎂粉、上睡眠監測；威廉姆斯要照顧收養的流浪貓又怕影響自己的睡眠，高管的回覆是「把貓帶過來，會有人陪它」。這些不是福利清單，這是organizing中的真心。中瀨還會挨個去問球員：你希望我怎麼和你溝通？一句話的事，給足每個人被尊重、被看見的心理安全感；球員們在採訪里説，這是她們職業生涯里頭一回遇到「不用偽裝、不用討好，做自己就好」的球隊環境。管理學有句老梗：我們想僱的是一雙手，誰知來的卻是整個人。多數組織把這句話當麻煩，女武神卻把它當富礦；被當作完整的人來對待的球員，會把完整的自己交給比賽。威廉姆斯説：「我們彼此關愛，這在籃球運動中至關重要，我們的化學反應是如此強大，就像一家人一樣。」季后賽期間，love wins成了全隊的公開口號；奪冠那一刻，中瀨教練喊出來的，也是這一句。選到人是加法，選到能讓彼此變得更好的人，是乘法；而更好的人在一起在催化中昇華合體，是次方。

　　再説教練。流人鑄就傳奇的關鍵是那個帶頭人，而中瀨自己也是另類流人：日裔移民第三代，身高一米五七，高中畢業時沒有名校招募，以walk-on（非獎學金球員）身份走進UCLA，硬是打上了控衞；韌帶重傷終結球員生涯后，去日本的男子職業聯賽執教，成為那里最早的女性教練之一；再到NBA快船隊，從錄像分析室的深夜熬起，一路做到助理教練，隨后在拉斯維加斯兩奪總冠軍的教練組里歷練。執掌女武神，她成為WNBA歷史上第一位亞裔主教練；執教一年后就當選聯盟年度最佳教練，成為第一位在擴張球隊首個賽季就拿下這一榮譽的教練，第二年更率隊奪冠。不過，要説她吃過的閉門羹，説來讓人心里發堵。有個小例子是這樣的：有一年她面試執教崗位失利，對方給她的反饋是什麼呢？「你該去結婚，去生個孩子，那樣你就知道怎麼照顧人了，你會成為更好的教練。」居然這麼説。

　　結婚生子這事兒中瀨自然是沒有照辦，卻把「照顧人」這要務做到了聯盟之最，執教女武神，她照顧的，恰好也是一群流人。上任之初，她把自己的執教理念説得擲地有聲：「球隊文化需要持續的競爭來建構，通過合理的目標設定，營造讓所有人都樂在其中的高強度環境。而真正的競爭，意味着全心投入、全力拼搏，甚至為此付出血的代價。」這個調調，真的很「伍登」。

　　若是從領導力的角度解讀中瀨的這段話，很合蒂奇所謂的可喻之義（Teachable Point of View）：領導者要拿得出、講得出的，不只是打法，還有自己的原則、價值觀與信念。2007年翻譯蒂奇與本尼斯合著的《決斷》時，我把這個概念定名為「可喻之義」。而我后來翻譯的《教導》一書，正是可喻之義的典範文本。書中，伍登教練回顧自己早年的失敗：「在領導力的墓園中，充斥着這樣一些失敗隊伍，其領導者就如同我這般，空有滿腦袋的知識，卻無法教給他們。」他從教訓中淬鍊出的道理是：

　　「你必須有效地將你的知識傳授給你管理的那些人，還包括你的原則、價值觀、理想、信念和做事的方法……教導他們如何凝聚成一個真正的團隊，而不是一群單獨的個體。」

　　中瀨的母校UCLA，正是伍登締造王朝的地方；她贏下的，恰是伍登説的這一課：讓一群「單獨的個體」，第六人也好，流人也好，凝聚成真正的團隊。領導學里，伯恩斯把領導分為交易型與轉化型：前者以交換驅動，上場時間換服從，獎金換產出；后者以轉化驅動，讓追隨者長成連自己都不敢想的那個自己。威廉姆斯從防守工兵到總決賽最有價值球員，不是交易能帶來的，是轉化使然。

　　流人，之所以價值黯淡走向邊緣、成為流人，或許和主流的功利心與不容異有關。放眼望去，聯盟里幾乎所有球隊都在囤積超級球星，靠頂薪砸出「一人球隊」，球權矛盾與更衣室內耗屢見不鮮，正是功利的主流，製造着暗投的流人。企業里如此，學校里如此，行業與地區之間亦如此。這也許是女武神的故事能夠促進我們反思的一點，別總是想着怎麼把出了成績的流人認可回主流去解決問題，那真的是緣木求魚。

　　今年三月，勇士隊主帥史蒂夫·科爾與中瀨在大通中心做了一場對談，題目就叫Breaking Barriers，破壁。本來是勇士與樂天（Rakuten）為女性賦權月安排的特別節目，特意讓NBA名帥與WNBA史上第一位亞裔主教練同席，主持人也故意引導二人去談是否仍有橫在教練行當門前的性別之牆，但科爾卻拿一句話讓自己和中瀨都跳出了套路嗑：

　　「在NBA執教，就該只是人的事兒（a human thing），不是性別的事（not a gender thing）。」

　　人的事兒！這個回答像是説着遠比籃球和比賽大的事兒。這個賽季所處的時代，談起組織，總繞不開一種聲音：有了強大AI，還要管理做什麼，還要組織和領導力做什麼，還要人這個總出岔子的「噪音」干什麼？這讓我想起上個月跟巴赫主席的對談中，他對於「人無法被AI所替代」的篤定，「尤其是在體育運動中」。算法確實越來越會算，身高、速度、命中率、薪金結構，甚至是把訓練和比賽視頻數據一股腦兒喂進去，勝負概率馬上就吐出來，似乎比任何人類球探都高效。可AI有它的算不出，它算不出誰願意防守竭盡全力，也算不出一個關於流浪貓承諾的踏實感，能在更衣室里換回多少同仇敵愾；至於威廉姆斯那半場二十八分里，有多少來自被低估多年攢下的那一口氣，任何模型都算不出。紙面上的靜態實力可以算，組織起來的動態奇蹟沒法算，是靠人去變去創的；奇蹟是化合反應，催化劑是共情，是信任，內含着那些上不了任何一張數據表的對人的瑣碎照應。這也就還是我這兩年在「AI次方」框架里反覆説的：AI處在指數位上，底數位上仍然是人，指數再高，底數上若是空心的，冪照樣撐不起來。女武神恰恰是把底數做實了，做厚了；實在品性，厚在文化，得益於教導之功；organizing仍然是人之所以為人、之所以能夠做出偉大成績的重要品質，這個價值本源，AI提供不了。

　　所以，女武神奇蹟，給人與AI共生的未來，描了人的重重一筆：因為是人，有血有肉有情有感的人，讓流人打出一流、鑄就傳奇。在被主流功利尺子給篩掉的流人里，深藏着知遇用命的品性；聚到一處的流人，被當作完整的人來對待，相互認同、彼此成全；懂得帶人的教練把原則、價值觀與技戰術一起教導，把一群單獨看起來都是流人的個體，打造成一個真正的一流團隊。love wins，也正是在説，是能愛與被愛着的人，贏了。人是奇蹟的答案，奇蹟是由人創造。

　　女武神難免今后會有起伏，真心希望她們在打出一流后，仍能不失流人的野性，不至於被主流認可后重演舊故事。不管今后命運如何，這一群流人這一季的出奇，仍能給被AI攪動的忐忑人心以啟示與指引。

　　流人原非一流輩，組織教導使奇燃。

　　作者簡介：

　　楊斌博士，清華大學校務委員會副主任，經濟管理學院教授、領導力研究中心首席研究員，清華大學可持續社會價值研究院院長。曾任清華大學副校長、教務長、研究生院院長等職。楊斌教授主要研究方向為組織行為與領導力、企業倫理與社會責任、高等教育管理等；著有《企業猝死》《戰略節奏》《在明明德》等，譯有《大學的窘境與革新》《變革正道》《管理者而非MBA》等；開發並主講《批判性思維與道德推理》《領導力與組織變革》《管理思維》等多門清華大學精品課程。

　　本期來源：iWeekly周末畫報

責任編輯：宋雅芳