從增長到卓越：文化的力量——瑞爾集團鄒其芳先生在2026亞太DSO CEO峰會發表主旨演講

當一家DSO從幾家診所走到上百家門店，決定它能走多遠的，從來不是規模本身。

2026年10月7日至11日，亞太DSO CEO峰會（APAC DSO CEO Summit 2026）在泰國舉行，全球口腔醫療服務機構（DSO）高管圍繞宏觀經濟與全球趨勢、投資者視角下的增長與價值、價值創造與內生增長、數字化、數據與人工智能四條主線，試圖回答——當一家DSO從幾家診所擴張到上百家診所，是什麼讓整個組織保持一致的醫療服務質量、執行力和長期競爭優勢？規模之后，下一道分水嶺在哪里？

瑞爾集團創始人、董事會主席兼首席執行官鄒其芳先生受邀成為該峰會歷史上首位中國口腔連鎖機構主旨演講嘉賓，並於10月8日下午以《從增長到卓越：文化的力量》（From Growth to Greatness, The Power of Culture）為題登臺，把一家中國DSO走過的27年，完整地放上這個全球舞臺。

文化的力量：制度規定做什麼，文化決定怎麼做

近年全球DSO的討論重點正在轉移：併購與擴店仍是底層動作，但更多高管把問題推向另一端——醫生如何長期留存，跨機構質控如何不依賴個人經驗，AI如何減少事務性重複而不替代臨牀判斷，創始人驅動與職業化運營如何接住同一套文化。

鄒其芳先生表示，口腔連鎖的難點從來不只是選址、設備和系統；診所最核心的資產在三個「帶不走」的地方：醫生的臨牀判斷、患者與醫生之間的長期信任、以及人在無流程可查時的默認行為方式。技術可以採購，臨牀判斷要靠一個人一年一年地掙出來；患者是衝着某一位醫生回來的，不是衝着一個標識回來的。制度規定做什麼，文化決定怎麼做；系統解決可預測的事，文化解決不可預測的事——當一家DSO進入多城市、多品牌、多專科階段，后者往往決定它能否從「增長」走到「卓越」。他給「文化」下的定義是：當標準流程沒有覆蓋時，你的員工知道怎麼做。

文化可衡量：醫生長期留任是戰略資產

文化能夠創造可量化的商業價值——醫生及員工留存率、患者長期關係、診所經營效率、服務質量與收入利潤表現。截至目前，瑞爾擁有牙醫914名，其中457名任職超過五年，212名超過十年，4名已滿27年，45%持有碩士及以上學位；年限最長的醫生在集團創立當年加入，此后再未離開。醫生長期留任，正是DSO最有價值的資產之一。支撐這組數字的，是把醫生管理從績效考覈轉向成長管理，讓最佳實踐在機構之間流動。文化同樣驅動業績：瑞爾同店增長超50%，利潤增長超20%。

患者體驗是文化的真實體現，文化必須每天踐行

一位預約患者失聯，沒有任何SOP要求，瑞爾前臺仍主動出門找到了在門外暈倒的她，遞上水、糖，細心照護。她只是來治牙的，瑞爾照護的卻是她的健康。支撐這種主動行為的，是瑞爾的價值觀——誠信、專業、做好人，及其細化的六條日常準則。鄒其芳先生分享到，文化必須在日常工作中執行：每家診所每天晨會分享真實故事、識別價值觀行為、跨診所分享、複製強化。

AI放在流程中，判斷留在醫生手里

瑞爾正把AI嵌入患者看診五個環節——到診前患者簡報、首診影像標註、診中記錄標籤、術后隨訪、召回識別，目前處於開發與試點階段；但最終診斷、方案選擇、與患者溝通風險收益，必須由醫生完成。「AI是一個放大器——它放大的是你本就想要的東西。」技術只是工具，組織文化體系纔是決定企業能走多遠。

演講收尾時，他向在場同行提出了一個問題：「什麼是即使市場讓你讓步、你也不肯妥協的東西？這個答案，纔是你真正的護城河。」

從行業趨勢到領導力與專業能力，APAC DSO CEO Summit 2026把DSO的討論推向了更深處。鄒其芳先生沒有帶來擴張公式，而是給出一種更適合中國口腔連鎖參照的長期主義路徑：先留住人，再統一標準；先用文化托住未知場景，再用系統和AI減負；先讓醫生有職業周期，再談多城市規模。從「增長」走向「卓越」，真正決定勝負的，不是單點系統，而是組織文化的複利——這也是鄒其芳和瑞爾用27年寫下、並帶向全球的一份答卷。

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