AI時代，人才纔是組織運轉的核心命脈

（來源：上觀新聞）

《人才致勝：打造頂尖團隊的核心法則》由兩位在通用電氣、惠普等巨頭深耕多年的專家——琳達·D.夏基博士與保羅·H.埃克爾博士——共同撰寫。基於對400余家《財富》1000強企業的實證研究，本書提出了一套經過科學驗證的「人才增效框架。包括一套經過400+企業驗證的人才增效框架（TOF），精準識別高潛力人才與「有毒領導」的評估方法，從「年度作秀」到「持續對話」的績效管理升級方案，讓培訓投入真正產生業務回報的學習與發展策略，用數據分析驅動人才決策的實操路徑，在AI時代打造不可替代的人才競爭力的底層邏輯。因此，這不是一本泛泛而談的管理雞湯，而是可量化、可執行、可追蹤的人才管理系統。

《人才致勝：打造頂尖團隊的核心法則》，[美]琳達·D.夏基、[美]保羅·H.埃克爾 著，陳朝巍、苗作興 譯，貝頁圖書|文匯出版社出版

>>內文選讀：

譯者序

在過去十余年的人才管理實踐中，我始終在追問一個問題：為什麼同樣的制度、流程與工具，在不同組織中會呈現出截然不同的生命力？有的企業投入巨大，卻始終無法讓人才體系真正運轉；有的企業的機制並不複雜，卻能持續吸引並留住關鍵人才；也有的企業在增長的壓力下不斷調整組織，卻始終難以構建穩定的人才供給能力。所有這些現象，都指向一個更本質的命題：人才體系的有效性究竟源自何處？

這正是《人才致勝》試圖回答的核心問題。

我第一次讀到琳達·D.夏基與保羅·H.埃克爾博士的這本書，是在負責丹納赫集團一體化人才管理工作期間。那段時間，我不斷追問「人才效能」的本質：人才體系如何真正服務業務？組織如何在不確定中保持韌性？人才戰略如何從口號走向可衡量、可驗證的能力？當我看到書中的人才效能框架（TOF）時，我意識到：這正是我長期尋找的系統答案。

TOF不是「最佳實踐」的堆砌，也不是理念的宣講，而是一套經大量數據驗證、跨行業適用的系統方法。它清晰地指出：

■ 人才體系是相互作用的系統，而非流程的集合；

■ 人才戰略是業務領導者的經營方式，而非人力資源的專屬任務；

■ 人才效能是一項可測量、可驗證並可持續優化的業務能力。

這些洞見之所以重要，是因為它們讓人才管理從「經驗之學」走向「證據之學」，讓組織得以從碎片化的活動中抽離出來，重新理解人才體系的整體邏輯。

基於這一框架，我在丹納赫創建了「精益人才公式」，並將相關實踐沉澱於《丹納赫模式》的領導力章節。過去十年，我與上千名高級領導者討論他們的人才挑戰：從吸引與組建最佳團隊，到加速新員工融入與文化轉變；從構建足夠深度的人才供給，到培養未來的領導力量。這些真實的組織困境讓我愈發確信：要解決這些挑戰，企業必須構建並實施一套整合吸引、招聘、培養、激勵、賦能與留住人才的一體化管理體系。這與本書的TOF框架高度契合。

TOF指出，一個組織的人才效能取決於八個相互關聯的槓桿——從文化、領導力，到戰略對齊、人才評估、學習與發展，再到績效管理、人才數據分析與人力資源的架構能力。它們共同構成組織的人才系統，任何一個環節的薄弱，都會削弱整體效能。

在進入諮詢行業后，我在大量企業中看到的現象與TOF的洞察高度一致：

■ 流程齊全，卻缺乏支持型文化；

■ 重視培訓，卻沒有可靠的人才評估數據；

■ 強調繼任，卻缺乏清晰的人才戰略；

■ 嚴控績效，卻始終以業務指標為先；

■ 投入巨大，卻無法形成持續的人才供給能力。

TOF的價值在於，它不僅指出問題，更提供了系統性的診斷方法與改進路徑。本書的研究進一步驗證：人才體系的價值，不在於流程本身，而在於它能否真正驅動業務成果。TOF的八大槓桿與四類關鍵業務成果——業務績效、員工敬業度、高潛留任、多元晉升——呈現出顯著的正相關關係。這意味着：人才效能從不是軟性投入，而是企業增長的關鍵槓桿。

尤其值得強調的是，隨着生成式AI、自動化與數據智能的迅速發展，人才管理正經歷着一場深刻的結構性變革。崗位正在被重新定義，技能更新的周期不斷縮短，組織對敏捷性、學習能力與文化韌性的要求是前所未有的。在這樣的背景下，《人才致勝》所提出的TOF框架不僅沒有過時，反而變得更加重要。它提醒我們：技術可以提升效率，但真正決定組織能否駕馭AI的，是人才系統是否健全、領導者是否具備人才思維、文化是否支持持續學習與創新。AI時代的競爭，本質上仍然是人才效能的競爭。

翻譯此書，使我得以回望來路，也得以校準前行的方向。我希望它能幫助更多企業：

■ 從「人才活動」走向「人才系統」；

■ 從「流程建設」走向「能力建設」；

■ 從「經驗判斷」走向「數據驅動」；

■ 從「短期應對」走向「長期供給」；

■ 從「人力資源的任務」走向「組織的共同責任」。

更希望它能成為中國企業構建人才效能的參考框架、對話基礎與行動指南。

如果説《丹納赫模式》中的領導力章節是我對人才管理實踐的總結，那麼《人才致勝》則為這些實踐提供了更堅實的理論基礎與系統結構。兩位作者始終強調：工具本身並不構成優勢，真正的優勢來自對其持續而正確的應用——這恰恰是當今競爭環境中最為稀缺的能力。

正如丹納赫前CEO拉里· 卡爾普所言，丹納赫商業成功的精髓在於「常識為綱，貫徹有方」。偉大的企業之所以偉大，並非因為它掌握了多少「祕方」，而是因為它把看似簡單的常識執行到了極致。丹納赫的經驗再次提醒我們：真正的競爭力往往源於對基本原則的長期堅持，而人才效能正是這些原則中最關鍵的一條。

願本書為你帶來啓發，也願它成為你堅守人才常識、構建可持續競爭優勢的起點。（陳朝巍，《丹納赫模式》共同作者洹迅諮詢（Celeriv）合夥人）

原標題：《AI時代，人才纔是組織運轉的核心命脈》

欄目主編：朱自奮 文字編輯：蔣楚婷

來源：作者：[美]琳達·D.夏基、[美]保羅·H.埃克爾