海力士管理層，你們背叛了資產階級

這兩天被一家韓國偽財閥海力士（SK Hynix）刷屏了。

他們的工服意外受到了追捧，在相親市場，女性都想追穿着海力士工服的打工人；在奢侈品店，海力士工服成為奢侈品店免檢通行證；它家的工服在韓國二手平臺「Karrot」上被賣到了 4 萬韓元（約 212 元人民幣），標題直接寫着：「最佳相親戰袍」

我稍微研究了新聞和這家公司，看完新聞，我想替韓國的資本家/股東們報個警。

太離譜了。受益於AI存儲芯片（HBM）的超級周期，海力士的業績已經狂飆到了外太空。與此同時，他們居然直接取消了獎金上限。甚至還跟工會達成了一個極其「軟弱」的協議：

以后每年營業利潤的10%，都會分給每位員工。

算下來，2026年海力士的人均年終獎可能要衝到7億韓元左右。摺合人民幣，整整350萬。

算下來，2026年海力士的人均年終獎可能要衝到7億韓元左右。摺合人民幣，整整350萬。這新聞讓眼紅的我如何點評？

我可以試一下：軟弱的韓國財閥，註定無法成就偉大的企業。

要知道海力士不是心血來潮，發放一次高額獎金。

他們在談判中，軟弱無力，完全輸給了工會。

最后的結果是公司取消了獎金上限，直接和員工分享10%的營業利潤。

分析師預計，該公司 2026 年營業利潤約為 250 萬億韓元（現匯率約合 1.16 萬億元人民幣），據此計算，25 萬億韓元的獎金池將由約 3.5 萬名員工分享。據悉，公司今年 2 月已向員工發放人均約 1.4 億韓元（現匯率約合 65.2 萬元人民幣）的利潤分紅。

這種行為給所有的企業立下了一個非常負面的典型。

每一個企業家都有理由咒罵一句：海力士的管理層背叛了資產階級。

作為一家企業，你的目標是為股東爭取長期利益。

在大部分民企的眼中，利潤當然應該首先留給：

股東：按股分配，天經地義；

研發：爲了股東和企業的長遠發展和長期利益；

管理層：給錢激勵，也要有針對性的激勵核心管理層

這種白花花的銀子分給普通員工的做法，非常軟弱。

這種惡意發錢，不僅破壞了企業的發展環境，也破壞了和諧的社會環境。

管理上的「自殺」

把營業利潤的10%硬性分給3.5萬名員工，那麼分給股東和研發的費用自然就少了，管理層能夠分到的大概率也少了。

什麼公司能有這種操作？

一般來説，諮詢公司和獵頭公司會和自己的合夥人這麼分錢，因為合夥人都是老闆，都是股東。

但是和員工直接分錢的做法，對嗎？

企業有沒有想過，接下來怎麼指揮人家干活？

員工等着錢交房租時候的順從度和員工賬户里趴着幾百萬的態度是完全不同的。

員工也會有錢就會任性，怎麼可能乖乖按照要求加班？如何響應公司896奮鬥100天的號召？

他萬一有錢了，想要下班后在自己的愛好上花點錢，管理者怎麼把他們捆在工位上？

社會層面的「失衡」

我國著名企業家曾經曰過：薪水太高不利於年輕人奮鬥。

原話大概是這樣的：

員工想加工資是人之常情，但我要考慮其他企業能不能承受，因為其他企業不能承受的話，我自己亂做一通，對社會不是貢獻，是一種害處。

希望海力士的高管們好好研讀學習這句話的思想高度！

你們現在這種作為，立竿見影影響了友商。

身邊的老牌財閥很難做……明明三星已經做出了巨大讓步：

此前雙方已接近達成協議，擬將營業利潤的13%作為獎金發給員工，平均每人約可獲得34萬美元（約240萬人民幣）。

分的錢比海力士還多一點，最大的區別就是這是一次性獎金，不承諾明年還有。

結果，因為海力士沒有大局觀的「亂做一通」，導致現在工會和員工不接受三星這麼優越的獎金了。

反觀我們國內的企業，給基層工廠員工漲薪100多元，效果多好。

員工是不是感恩戴德？是的；

員工是不是踴躍報名896奮鬥100天的項目？是的；

員工是不是會因為加班時長不夠而不滿，要求增加加班？肯定啊

這纔是財務報表上最需要的「極致人效」的典範。這纔是偉大企業追求的真正奧義。

海力士那種被工會「綁架」、簡單粗暴分錢的做法，管理上極度幼稚，缺乏遠見卓識。

……

好了，説實話。

這種「軟弱」和「幼稚」，可能是是這個時代最需要，但卻稀缺的。

恰恰是正是這種極度「不合理」的發獎金方式，展現了人力資源管理中被日益忽視的要素——組織公平感和企業價值觀的塑造。

海力士的10%利潤分成，向員工以及未來可能成為海力士員工的優秀人才傳遞了幾個關鍵信息：

公司認可每一個員工的價值

企業認可每一個員工的貢獻，不能停留在表揚和獎狀層面，願意和員工一起共贏，把公司利潤拿出來分的行為，纔是真金白銀的認可員工價值； 

精神契約

企業從利潤中分錢，提升了員工的歸屬感，與員工建立了更深層的情感聯結。 

説句大白話，公司願意把利潤分給我，意味着公司的成敗與我緊密相關。 

我在工作中的每個決策，不僅是幫助公司贏，也是幫助我個人贏。 

雙贏。 

塑造企業價值觀

未來10年，海力士都會以這種方式與員工分享利潤，這100%會塑造了企業文化，提升公司的僱主品牌。 

尤其是僱主品牌，這一點不僅體現在公司內，如今在整個韓國，海力士工服已經成為市場上的香餑餑。 

具體表現包括我們前面提到過的： 

海力士工裝在韓國直接封神，被韓國網友戲稱為「奢侈品店免檢通行證」，工服在韓國二手平臺「Karrot」上被賣到了 4 萬韓元（約 212 元人民幣），標題直接寫着：「最佳相親戰袍」 

海力士員工成為韓國婚介市場上眾多女嘉賓的重點出擊目標； 

韓國超火的喜劇綜藝SNL，甚至把這事兒拍成了段子：大哥去逛奢侈品店，漫不經心地拉開外套拉鍊，露出里面SK海力士的小背心。店員一看直接原地滑跪迎接. 

這是多麼好的僱主品牌廣告啊，無論是企業自己花錢請人拍廣告牌，請KOL代言，都不如市場上網友自來水給公司做宣傳。 

網友自來水的宣傳，不叫營銷，叫口碑。 

過去20多年來，中國的企業始終致力於做大蛋糕——蛋糕變大了，自然員工能分到的也就更多了。 

但是……世道變了。 

如今的市場環境下，做大蛋糕真的沒有那麼容易，在這個時候分享蛋糕就變得更加重要了。 

我理解企業的第一要務確實是逐利，但在逐利的同時，也應該承擔企業社會責任。 很多民企在提到社會責任的時候，會説： 

我們為國家貢獻納税多少；

我們為當地安置就業多少；

我們給上下游產業鏈帶來多少商業機會；

我們為災區捐款多少。

但很少有企業提： 

我們的員工拿了多高的薪水；

我們員工擁有足夠長的年假和育兒假，可以陪伴家庭；

我們給員工繳納了足額的五險一金；

還提供了額外的養老金，醫療保險以及其他福利……

我有一句暴論，一個連自己員工都照顧不好的企業，連自己員工都不公平對待的企業，大概率是不可能公平對待供應商，合作伙伴，當地社區的。 

你連天天陪在身邊8+小時的員工，都不願給足他們尊重；他們會給素未謀面的社區窮人殘疾人弱勢群體足夠的尊重嗎？

不可能的。

外企有些經驗是值得我們學習效仿的：

星巴克會提他們給星巴克夥伴的父母也提供保險保障；沃爾沃會提他們給佔比75%的男性員工提供半年的育嬰假；Booking會提到他們給員工放暑假並提供旅行基金讓他們去全球旅遊；Canva會分享他們鼓勵員工居家辦公，為更多職場父母提供了更友善的工作條件。

説到底，如果我們拿着財務模型去測算，這些福利未必真的有ROI，企業願意做這件事，是因為在他們的企業文化里，他們信這樣做是對的，是企業的社會責任。

在國外，如果企業真的做不到這一切，也會有強硬的工會流氓喊着「我能搞殘你」來迫使企業妥協。

同樣的，在國內，在反內捲成為主旋律的今天，基層員工也希望看到更多海力士這樣的企業出現。

本文來自微信公眾號 「瞎説職場」（ID：HRInsight），作者：Sean Ye，36氪經授權發佈。