一家被AI加持的出海公司，逐漸全員「超級個體」化｜探廠「GOC出海一叮」

36氪「職場Bonus」（ID：ZhiChangHongLi）

《職場Bonus》曾在招聘報道系列中走訪過幾十家企業，截至目前，「GOC出海一叮」是少數真正將AI融入組織基因、而非僅停留在口號層面的公司。

這里沒有滿牆的KPI戰報，在一套由AI驅動、飛速迭代的內部系統中，「是否能快速適應用AI做好工作」被視為員工成長速度的重要評價指標，我們看到，一位應屆生在入職三個月后，能在團隊協作與 AI 工具支持下，參與多項客户廣告項目工作；一位文科背景的市場專員，可以比科班出身的工程師更快地迭代AI產品原型；被大廠用人標籤拒之門外的「普通二本」畢業生，也有平等機會實現快速升職加薪。

作為一家專注於為中國硬件品牌提供出海全鏈路服務的公司，出海一叮（Global OneClick，下文簡稱GOC）已逐步發展爲一個以 AI 為核心驅動力的增長平臺，業務涵蓋品牌孵化、高效代運營、技術驅動的媒體投放及戰略資本投資，幫助客户在可控風險下實現高價值的規模化增長。

過去三年間，出海一叮從幾十人的小團隊成長為數百人的專業服務機構，業務複雜度和服務深度同步提升。這一過程中，它的業務結果被持續放大：2025年眾籌項目平均金額達到503萬美元；AI投放體系累計為客户創造超過1億美元的銷售額；超過40%的代運營客户能月銷售額過百萬美金；2022年~2025年期間，公司整體收入保持年均超300%的高速增長，其早期投資項目Oladance也於2024年被字節跳動併購。

不過，這家公司真正引人注目的，是其正在進行的組織實驗。

當AI工具深度融入業務流程，傳統的乙方服務模式是否會被重構？2023年，當《職場Bonus》第一次踏入GOC採訪時，CEO易宛堯說出了他對出海一叮的最初設想：這家公司要像一家「律師事務所」——專業、垂直、以人才為核心資產。

不過，彼時GOC纔剛開始探索AI的可能性，其本質仍未脱離一家典型的「勞動密集型」出海服務商的身份束縛，業務模式依賴大量人力的細緻執行。

而如今，與一般同行相比，GOC正在用「AI原生」的組織打破人力天花板：其核心戰略並非簡單地用AI替代人力以降低成本，而是通過一套自研的、覆蓋全業務流程的AI工具集，將每一位員工培養成能獨當一面的「超級個體」。

時隔兩年再次走進GOC的深圳辦公室，我們很快找到了當年看到的「樂高文化牆」：據說每一個員工在那面牆上都有一個對應的樂高小人，離職的時候可以取下來帶走，作為紀念品。《職場Bonus》注意到，這面牆上多了一輛印着「007→996→5·2雙休」的高鐵圖案。一位員工告訴我們，這正是GOC兩年間的演進軌跡——拋開別的不説，「能早點下班」，也是AI之於他們的意義之一。

好的工具必須是「零門檻」 ╱ 01

給員工們裝上職場能力「外骨骼」 ╱ 02

不賣AI，而是藉助AI幫客户拿結果 ╱ 03

Q&A ╱ 04

 

好的工具必須是「零門檻」

自研自用AI，一場關於組織效率的大膽實驗

GOC的AI佈局可以追溯到2022年前。

「當時，公司最早是戰略投資了一家硅谷創業 AI 公司，因為我們當時在國內根本找不到合適的團隊（很幸運他們也在今年走入了pre-IPO的階段）。」CMO丁越（Dennis）回憶道，「但2023年開始，我們完全轉向自研。因為他們偏算法，我們偏應用。GOC需要開發自己的東西。」

2023年，GOC正式組建起一支10人規模的AI技術團隊。短短三年過去，GOC順利完成了蜕變。對幾位創始人來説，公司已從「幫助全球企業全球化」的服務者，更迭為「幫助全球企業和平臺擁抱未來趨勢」的技術夥伴。為此，他們要做到幫客户搭建一方數據、優化歸因模型，與Google合作推進Marketing Mix Modeling（MMM）在中國客户的落地，並通過工程+AI賦能進行改良，為客户品牌數清每一分營銷預算的真實貢獻。

當然，任何創新實驗都伴隨着陣痛和試錯。丁越坦言，即便有公司決策層親自大力推行，項目早期的AI工具在內部的普及仍遭遇過不少質疑。

「比如我們做了個很Fancy的功能，可自動生成產品賣點（FAB）——或許在經驗豐富的中高層（G3及以上）會覺得很實用——但對於初級員工（G1/G2）和外部客户而言，如果沒有成熟的文案優劣判斷經驗和標準，產品在業務實戰中依然是花瓶。」丁越反思道，「G1的同學更需要的是端到端的解決方案，而不是讓他們自己去判斷。」

● 出海一叮GOC的AI Dashboard：集合了Google Analytics 4、Google、Meta廣告后臺的底層數據，通過先進的數據驅動歸因模型，全面評估用户全鏈路行為，實現科學決策、精準投放、提升ROI

 

36氪「職場Bonus」（ID：ZhiChangHongLi）

這意味着，如果想讓企業自研的AI工具真正能在內部普及使用，產品不能僅提供簡單的功能，而是要有一個完整的、端到端的解決方案：用户只需輸入指令（input）、檢查結果（check）、輸出（output）即可，無需理解複雜的中間過程。

「換句通俗的話來説，我們不是在做預製菜，而是要做‘輪椅級’的產品。」丁越解釋道。一個好的工具必須是「零門檻」的，能讓沒有任何基礎的人也能用，併產出至少85分的結果。為此，他們想到的一個辦法是：在AI工作流中加入了多層「Agent」校驗機制，模擬G3、G2員工的判斷標準，對G1員工的產出進行批改和指導，形成了一個端到端的、有「人在迴路」的閉環系統。

這一洞察下，GOC的技術團隊逐漸演變為「AI中臺」，其推出的產品功能並非由一個封閉的技術中臺開發后「施捨」給業務部門，而是源於一線員工的真實痛點。「同事們在工作中遇到重複性需求，我們就把它做成一個高度自動化的工具。」

例如，一位廣告投放專員發現每天手動拉取數據、撰寫日報周報效率低下，「AI中臺」便會開發出一個能自動生成併發送日報周報的AI工具。這個工具不僅解放了他自己，也能讓整個投放團隊受益。

此過程還並催生了一種「類產品經理」的獨特的角色——內部暫時稱之為「AI應用負責人」。他們通常是從業務崗位轉崗而來，既懂業務邏輯，又具備一定的技術理解力。其核心工作，就是充當業務與工程團隊之間的「橋樑」，通過AI Coding，將業務需求快速轉化為一個可運行的Demo，並推動其落地。

這一「橋樑型角色」，暗合了Gartner關於「公民開發者」（Citizen Developer）的趨勢預測：到2026年，大型企業的公民開發者將是專業軟件開發者的4倍。

「他們是淋過雨的，所以會幫別人撐傘。」該角色和傳統的產品經理有着微妙區別。「我們內部不流行PRD（產品需求文檔）文化，」丁越強調，「我們一定是先做出一個Demo，再拿着Demo去跟工程師溝通。」這種敏捷的開發模式，使得工具的開發周期大大縮短，且因為開發者本身就是使用者，產品的「上座率」（即實際使用率）極高。

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給員工們裝上職場能力「外骨骼」

追求全員超級個體，新人成長「一年頂五年」？

在過去，一名廣告投放專員可能需要三到五年的時間，在熟練掌握本職工作后，纔有余力去了解網紅營銷、市場策略等上下游環節。而在GOC，這一切正在被改寫。

目前，GOC內部AI工具集的開發迭代加速，其功能已覆蓋廣告、市場、建站、網紅分析等細分環節，員工可通過這些工具快速掌握全鏈路打法。

「AI直接給職場新人賦能了非常硬核的業務能力，」廣告投放經理Shawn説，「應屆生進來能快速吸收到非常多的信息，工作一年就能達到過去三、五年才能學到的水平"。而他也見證過一名應屆畢業生，在入職轉正三個月后便獲得了破格晉升。

據同事們描述，該新人之所以能脫穎而出，正是因為他能熟練運用公司內部的AI工具，在短時間內同時跟進四個不同品類、不同階段的客户項目。AI工具幫他處理了所有基礎的數據拉取、報表生成和初步分析工作，讓他能將精力集中在更高維的策略思考上。

但這並不意味着軟實力不再重要。恰恰相反，當硬技能的門檻被AI抹平后，溝通協調、優先級管理、跨項目切換等「軟實力」成爲了區分人才的關鍵。為此，公司鼓勵新人在不同業務線（如眾籌、代運營、廣告投放）間接觸多樣化的項目，以拓寬視野，加速職業綜合能力的成熟。

HR負責人Alice進一步解釋稱，公司建立了覆蓋入職第一天到關鍵節點的培訓體系：一對一導師帶教、個人培訓計劃、HRBP看護、崗位課程表、考試驗收……這種培養模式的前提，是「干中學」。

「前三個月是學習階段，但所有的培訓內容都緊密圍繞其手頭的實戰項目展開。你到了要用某個技能的節點，纔去學對應的課程，學完立刻就能用，」Alice説。公司期望以此來避免傳統企業培訓中常見的「填鴨式教育」和形式主義。

在GOC，合夥人面試是所有候選者的必經環節。目前，每位入職員工的終面，都有三位創始人中的至少一位的親自坐鎮。正如公司內部的一句話，「與誰同行比要去的遠方更重要」，他們希望確保團隊成員在價值觀和合作方式上的高度契合。

某種意義上，對「超級個體」的追求，深刻影響了GOC的招聘哲學。在三位創始人的觀念里，學歷不再是唯一的敲門磚，甚至不是最重要的考量因素。

36氪「職場Bonus」（ID：ZhiChangHongLi）

「我們現在需要的是應用速度更快的人。」丁越舉了一個生動的例子：一位學歷普通的文科生，在AI產品的迭代創新上，速度遠超科班出身的工程師。原因在於，他更擅長用清晰、結構化的語言向AI描述需求和背景，而這恰恰是當前AI應用時代最核心的能力——「會提需求」。

「會提需求反而是道語文題，而不是數學題。」丁越打趣道，「這給了基礎素質優秀的文科生很多機會。」

此外，易宛堯還補充強調了另兩個特質：「願景」和「善良」。

「願景大於能力。能力可以培養，甚至用AI做掉，但願景決定你是否願意長期堅持。」而當願景足夠強，越是senior的人，越不能失去善良。「比如那種爲了業績騙客户花錢的人，短期或許他得到了數字增長，但長期損失的是企業口碑，還會帶壞整條線的人。我也會跟團隊説，你可以讓我虧錢，但絕對不能讓我虧掉口碑。」

務實的價值觀底色，也抹消了組織里的「無效加班」。「加班與否從來不是衡量GOC員工價值的標準，結果導向纔是唯一真理。」HR負責人Alice自豪地表示，「我們內部使用AI的意義之一，也是爲了能讓大家能更快達成結果，早點下班。」

這種「平凡人做非凡事」的用人理念，在組織穩定性上給GOC帶來了正反饋：2024年，GOC校招生轉正留用率達80%，業務G3級的中層人員主動離職率為0%。對於一家處於業務高速擴張期的公司而言，這是一個驚人的數字。

 

不賣AI，而是藉助AI幫客户拿結果

沒有全職銷售也能做好公司的祕訣是……

AI工具價值的最終關卡，是要通過客户的驗證。

Shawn坦言，初期客户的確普遍存在質疑：「你們自研AI，是不是黑盒子？」

公司的應對策略是「小步快跑」。先用AI工具接入客户數據做診斷，出具分析報告；客户認可后，開放小預算測試；效果驗證后，再全面鋪開。「兩周就能見到明顯效果。」Shawn説。

這套工具集的核心能力之一，是實現了跨平臺的用户ID統一。無論用户在Facebook、Google，還是在其他的DSP渠道上的流量，AI都可以進行個體匹配，穿透平臺和設備，並整合其全鏈路行為數據。這使得廣告投放的目標人羣定位極為精準。據GOC內部數據顯示，使用其AI全託管服務的客户，在Q4旺季普遍實現了同比1.3~1.4倍的ROI增長。

一個典型案例是某Ebike品牌。AI從新品發佈那一刻就開始學習數據，一個月內跑出真實的產品定位——這與客户最初臆想的定位存在差異。「沿着AI定位的人羣去投放，新品起量速度接近去年同期翻倍。」Shawn回憶道。最終，該品牌在Prime Day和黑五兩大節點均破其歷史紀錄。

值得注意的是，GOC的務實價值觀也貫徹到了對客過程中：對於數據量過小的中小賣家，AI模型難以有效學習，公司甚至會主動勸退。

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「我們不是賣AI，而是通過AI幫客户賺錢。」丁越強調。公司為客户提供的AI試用服務，承諾「兩周就能看到明顯效果」，用結果而非推銷來建立信任。

這種將AI深度嵌入服務全流程的做法，構成了其堅硬的護城河。客户購買的不再僅僅是人力服務，而是一個由AI驅動的、持續優化的增長引擎。這也解釋了為何公司幾乎沒有專職BD人員——現有客户帶來的轉介紹，已經讓團隊應接不暇。

而面對乙方行業普遍存在的客户「套方案」痛點，這一特點也堪稱「陽謀」：「我們不怕把方案寫得足夠細，因為真正的壁壘在於落地執行的工具和能力。即使有個別客户想‘薅方案’，在落地時也無法達到我們藉助專業自研工具達到的顆粒度。」

公司內部對AI工具集細節上的極致打磨，和對複雜業務場景的深刻理解，則強化了的技術壁壘。丁越認為，這其中的核心因素並非某個單一的算法模型，而是「專家意見+業務理解+長期調教形成的數據壁壘」。即使競爭對手拿走了他們完整的工作流，沒有其積累的語料庫和業務know-how，也無法復現同樣的效果。

更重要的是，GOC選擇了一條沒有同行走過的路徑：不做「單點打爆」的工具，而是致力於構建一個覆蓋營銷全鏈路的「Agentic AI生態」。從廣告投放、網紅分析、建站到內容創作，每個環節都有一個易用的工具，最終拼合成一個強大的服務體系。這種足夠複雜的系統性，遠比一個「單項冠軍」更難被複刻超越。

 

Q&A

職場Bonus：AI也在改變很多公司的成本結構，你們如何看待Token消耗帶來的成本？

 丁越 ：目前我們公司Token消耗年增300%，但其實這幾個錢不算什麼。更重要的是我們的人效提升了——原本需要5人full-time的投放項目執行任務，現在3個人就可以完成，在下方執行給AI的同時，大家有更多的時間思考正確解題思路和潛在的風險，同時大家釋放出來的精力，可以跨項目獲取更多績效和報酬。

職場Bonus：公司對「善良」的重視，聽起來似乎有些抽象。在實際面試中，是如何具體考察這一點的？此外，你們會對有什麼特質的人才格外關注？

 Alice ：對於Junior一些的同學，面試會關注ta回答的真實性，內部在意誠信，對於實際工作的內容，是就是，否就是否，不用過度包裝美化自身，尤其不要虛構經歷，這是一種「善良」的表現形式；而Senior一些的同學，我們會在意ta在職業生涯的路徑選擇，在面對重大商業決定上的價值觀判斷，是否跟公司更願意為客户提供正向價值契合。GOC希望做到win-win-win——客户能win，合作伙伴能win，最后我們再win。這也是一種「善良」。

目前我們特別關注的人才會具備以下幾個特點：

1. 熱情，自己本身對於AI應用就極大的熱情，這樣的熱情能快速學習內部工具，以及對應開發新的工具；

2. 業務思維轉化，就像Dennis提到的，能把語言題做好，將實際的業務邏輯更清晰的轉化為AI能聽懂的語言；

3. 底色，我們仍希望這些同學是踏實，「善良」的。

職場Bonus：公司的文化價值觀是如何宣貫的？到處貼標語會是一種最快的「植入」方式嗎？

 Alice ：我們恰恰相反，不會到處貼標語。GOC的宣貫是融入到各種會議和文檔里的。比如，公司每兩個月會舉辦一次全員大會（HOT），會議已經堅持了6年了，目的主要是爲了更公開，透明的分享內部業務的進展，新的工具，以及優秀團隊的分享，同時有一個環節來宣貫核心價值觀和不能觸犯的紅線問題。

另外，在做任何績效、業務相關的文檔時，公司都會再次強調這些原則。所以，員工不是靠看牆上的字來記住價值觀（當然也從來沒貼過類似文字），而是融入了日常的工作與考覈當中。

36氪「職場Bonus」（ID：ZhiChangHongLi）

職場Bonus：公司內部的AI工具是如何保證質量的？會不會出現AI「幻覺」給出錯誤建議的情況？

 Shawn ：AI幻覺確實存在，所以我們始終堅持「人在迴路」（Human-in-the-loop）。AI會分析數據，驗證我們的直覺判斷，但最終需要用人腦去糾正AI模型。比如，AI無法學習到客户內心的真實想法，或者他們內部不同部門的目標衝突。這時候，就需要團隊通過和客户的深度溝通，把了解到的信息再反饋給AI，不斷矯正它。此外，每個項目里都有一個驗證模型，我們會用歷史數據去驗證AI預測的準確性，不行就要立刻調整。

 易宛堯 ：眼下，公司仍堅持服務導向。客户其實不關心你AI不AI，只看結果。

GOC目前不會把AI工具單獨拿出來賣，它需要嵌入服務，讓服務質量更好纔是最終目的和結果。

職場Bonus：你通常會給客户企業什麼樣的建議？

 Shawn ：有一個很重要的點，就是客户是否願意擁抱變化。

有時候你會發現，一些客户雖然數據量很大，AI模型也能跑起來，但他們思想比較保守，不願意嘗試新的打法。對於這種情況，我們不會直接放棄，而是會積累同品類其他客户的成功案例。

職場Bonus：公司強調結果導向，不看加班時長。那麼，員工的工作壓力主要來自哪里？

 Alice ：壓力主要來自兩個方面。

第一是業務端，跨境行業本身節奏就很快，尤其像黑五這樣的關鍵節點，一個人可能要兼顧好幾個項目，這算是種「甜蜜的負擔」，因為這同時意味着ta會收穫高績效。

第二是來自於自身，因為我們有非常清晰的績效考覈標準和打通的晉升通道。你想往上走，就必須達到標準，這自然會帶來壓力。而且，你不僅要自己做好，還要像你的Leader帶你一樣，去帶好你下面的人，這是一種傳承的壓力。

對於希望在AI時代獲得成長的年輕人來説，加入GOC並不意味着選擇了一個「更輕松」的地方——而是一條更快，更真實的成長之路。

36氪「職場Bonus」（ID：ZhiChangHongLi）

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採訪、撰文 | 陳桐 

視頻拍攝 | 陳桐

製圖&排版 | 陳桐