組織變革新範本：解碼雅生活以靈活機制應答行業「新考卷」丨物業研究

來源：中物研協

在當前物業管理行業面臨多重挑戰的背景下，為謀求企業的長遠發展，物業服務企業正主動向內突破，着力提升運營效能，以積極之姿迎接這場行業大考。在充滿不確定性的時代浪潮中，唯有一種力量能夠引領組織始終穩健穿越周期、向上生長——那就是持續的進化。進化，不是被動選擇，而是時代的必然選擇。

作為頭部玩家的雅生活，錨定客户、員工、企業、股東、社會多方價值，以「刀刃向內」的勇氣啟動深度組織變革，主動進化，夯實內功。其以靈活機制重塑組織韌性，以多元激勵激活內生動力，以「數字基因」提升運營效能，以文化重塑凝聚精神內核，在行業轉型的大考中，不僅實現了韌性增長，更打造出一個可供同行借鑑的突圍樣本。

外部承壓，倒逼物企「向內」求索

當前，物業管理企業正經歷着一場嚴峻的「壓力測試」。

具體來看，宏觀環境承壓，GDP增速放緩，其影響正深度滲透至作為民生行業的物業管理領域。同時，物業管理行業監管體系持續完善，國家對物業服務履約、空置物業費收取等環節接連出台細則，這套監管「組合拳」在規範市場的同時，也對物業企業的「內功」提出了更高要求。

市場拓展，是物業服務企業做大規模的核心引擎。然而，隨着房地產的深度調整，增量市場快速收窄，企業只能紛紛轉向存量市場，在這片「僧多粥少」的「灘塗」展開激烈搏殺。

更顯著的變化來自業主端。「質價相符」已成為市場的普遍呼聲，業主權利意識覺醒，付費意願卻更趨謹慎，甚至出現要求降費或更換物業的現象。而另一頭，企業用工成本持續攀升。這一「此消彼長」的局面，持續擠壓着傳統模式的利潤空間。

在新質生產力浪潮與多重挑戰交織的關鍵時期，萬物雲、碧桂園服務、綠城服務等頭部企業率先破局，以組織重構與科技賦能鍛造內生動力，提升運營效能。

在這其中，雅生活的轉型成效尤為突出——不僅實現了自身的穩健發展，更打造出一個可供同行借鑑的突圍樣本。

縱觀全局，物業行業正經歷一場深刻變局：從增量市場轉向存量競爭，從規模擴張迴歸服務本質。

以靈活機制激活組織，以多元激勵驅動未來

在行業整體向「精益運營」轉型的背景下，通過組織架構調整以降低管控成本已成為頭部物企的共同選擇。例如，綠城服務通過三輪遞進式改革，聚焦以項目為最小作戰單元，真正激活組織末梢創新活力。雅生活正以一套能快速響應、高效調配的「靈活機制」，將壓力轉化為動力。

1、管控體系向扁平敏捷躍遷，組織效能提升顯著

近年來，雅生活一系列組織變革動作引起行業關注。雅生活以業務為導向，推動組織架構與管控模式升級，從傳統層級管理向「賦能型總部+敏捷型戰區」的結構性轉變，由集團管理層直接掛帥一線戰區，大幅壓縮決策半徑，提升執行效率。結合全流程數字化，使得權責流程的平均審批節點提升13%，顯著提升組織效能。

2025年，雅生活構建戰略驅動型成本採購三級管控，設立成本採購管理中心，強化了資源統籌與戰略協同，為集團整體成本精細化管理奠定組織基礎。雅生活業績公告顯示，2025年上半年雅生活管理費率降至4.3%，同比下降0.5個百分點。

效率就是生產力，組織效能開創性變革，是雅生活「二次創業」提供核心動能。

2、實施人才戰略升級，夯實項目人才梯隊建設

從長期主義的角度來看，人才是物業公司最核心的競爭力，經營管理，服務提質，共建共治的責任履行，都必須通過「人」來實現和體驗。依託行業領先的全生命周期人才發展體系，雅生活打通「盤點選拔-人才評鑑-專項培養-繼任管理」的全鏈條，通過精準化的人崗匹配機制，干部標準體系革新等系列舉措落地，系統性補強團隊、強化中臺支撐，並提升相關崗位持證要求，實現組織從「人海」向「精兵」躍升。

對於物業行業而言，項目經理是貫徹公司戰略、連接千家萬戶的「第一責任人」，更是物業管理鏈條中至關重要的核心角色，也是城市、區域、集團管理者的人才儲蓄池。

2022年開始，雅生活通過「百一計劃」，為全集團超3000名項目負責人提供展現能力風采的平臺。歷經3年，雅生活選拔並培育了一大批具備雅生活「會想、會説、會做、會識人、會用人、會管人」核心人才理念的優秀干部，也沉澱輸出雅生活獨創定製的經營干部人才畫像和崗位勝任力模型。

2025年，雅生活重構干部人才標準，優化關鍵崗位勝任力模型，開展經營干部人崗匹配盤點，嚴格落實任用責任制，持續激發組織活力，為打造好服務、好品質、好口碑構建長期高效的人才梯隊。

雅生活圍繞「任職資格與領導力、品質管理、經營表現」三大維度，覆蓋核心經營指標結果、專業領導力測評、專業綜合技能考評、360度工作行為評價、項目管理實踐、現場述職等多維驗證，繪製出440+張清晰的「項目經理畫像」。項目經理盤點成果直接應用於晉升調派、輪崗歷練與個性化賦能等人才決策，為行業破解「人崗錯配」難題提供了可借鑑的系統性解決方案。

2025年項目負責人勝任力評定模型

雅生活還聚焦管理干部梯隊建設，全力保障組織對複合型人才的需求。通過「樂活π計劃」、「初芒計劃」、「弘毅計劃」、「躬行計劃」、「韜略計劃」及外部精英引入，構建可持續發展的人才價值鏈。在專業能力築基方面，持續完善專業崗位持證與考覈機制，紮實築牢客服、工程、秩序、環境四大業務線的標準化技能基座，確保服務標準精準落地至每一個終端現場。

與此同時，雅生活創新開展「標杆現場實戰教學」，組織項目主管深入優秀項目一線，在真實場景中專項提升其品質管控水平與複雜業務駕馭能力，持續鍛造能打硬仗的管理精鋭。

同樣着眼於關鍵崗位的能力建設，保利物業則系統性構建了「一號位」人才標準體系，明確15個關鍵崗位，更新素質模型，並形成《關鍵崗位人才標準白皮書1.0》，為關鍵人才選拔與培養確立了清晰標尺。

3、重構價值分配，構建以奮鬥者為本的物業行業新激勵體系

面對行業深度調整，雅生活深化薪酬革命和機制重塑，徹底打破傳統「大鍋飯」模式，系統構建以價值創造為導向的多元激勵體系，夯實多元薪酬結構，讓奮鬥者得到應有回報，精耕品質，形成正向循環。

為此，雅生活以前線客服薪酬改革為切入點，推動從「為崗位付薪」向「為價值付薪」的戰略轉型。通過引入彈性薪酬機制，讓優秀管家突破收入天花板，真正實現多勞多得、優勞優得，從而驅動客户滿意度持續提升，最終實現員工與業主、組織的多方共贏。

4、注入「數字基因」，構建「人力數字化駕駛艙」

隨着物業管理正從傳統的"四保"服務逐步向智慧化、精細化、個性化方向發展，人力資源管理的邏輯也亟待一場深刻的進化。

雅生活便是其中的典型代表，其通過系統性數字化佈局，構建「人力數字化駕駛艙」，實現了人才管理的全面升級。

「人力數字化駕駛艙」

招聘智能化，提升人才吸納效率。雅生活總部對招聘系統進行AI化迭代，通過智能招聘系統，集團實現了崗位JD自動生成、AI簡歷智能篩選等功能，招聘效率提升40%，人才匹配精準度提高35%。

AI專項賦能課程

系統一體化，打通內部壁壘。通過上線統一的人事管理系統，雅生活成功打通本部、區域與成員企業之間的數據孤島，為一線工作開展賦能提效，實現一盤棋管理，強化了集團層面的統籌管控能力。雅生活此舉為其他物企的投后整合與集團化管控提供了關鍵思路。

人才數字化，實現全周期精準賦能。雅生活搭建的人才智庫系統，整合三大業務系統數據，構建起多維標籤體系與干部數字檔案。過大數據分析與智能算法，實現人才任用與業務需求的精準匹配，為干部選拔提供科學依據。

AI專項賦能課程

除雅生活之外，萬物雲憑藉其自主研發的「多Agent協同AI體系」，構建起一個由Leader Agent統籌多個業務子Agent組成的智能化「數字員工團隊」，實現任務智能分解、動態調度與全鏈路閉環管理，具備自治、協同與進化的核心能力。

以文化「軟實力」，凝聚比黃金更珍貴的信心

風雨之中，信心比黃金更珍貴。雅生活之所以能穩健穿行，蜕變進化，其底氣正來源於組織變革背后堅實的文化內核——以人為本、有温度的企業文化體系支撐，更源於全體雅生活人身上的一種不躺平、不退縮的韌性奮鬥精神。

2025年，雅生活重塑企業文化，圍繞「呵護一生 温暖一城」的理念，以使命、願景與價值觀為核心，搭建多維度、全覆蓋的員工關懷與企業文化體系。

以文化地圖為抓手，雅生活營造「簡單、透明、高效、務實、擔當」 的文化氛圍；以員工行爲準則為行動公約，推動文化從理念浸潤走向實踐落地。倡導「德才兼備、以德為先」的干部文化，號召管理人員以身作則、躬行一線，建設風清氣正的組織生態。讓高效篤行、追求卓越、精益求精的文化內核，成為人才的價值認同與職業追求，夯實人才安心紮根、長期發展的文化根基。

「五維工作法」全員行動倡議

深耕有温度的人文關懷，夯實員工「安全感、幸福感、價值感、歸屬感」的四重信任基石。每年，公司舉辦上千場文化與關懷活動，覆蓋數萬名一線員工。活動形式包括衝刺加油、精神熔鍊、技能創新、節日慰問、家風傳承、女性關愛等，讓人才融入雅生活的文化大家庭，以情感紐帶加強人才對公司的忠誠熱愛和文化認同。

任何組織變革都伴隨陣痛——新舊模式切換的摩擦、從固守到創新的汰換，這些都是組織成長的必修課，雅生活亦不例外。

變革雖有陣痛，但停滯纔是真正的長痛。面對這場行業大考，檢驗的不僅是企業的短期生存能力，更是其長期發展的戰略定力與組織韌性。未來，唯有那些能夠主動進化、夯實內功、堅守價值的企業，才能穿越周期，在行業格局重塑中贏得主動，從容邁向更高質量、更可持續的價值成長之路。

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