李想年薪6億？

根據財經網站Webb-site公佈的2024年香港上市公司董事薪酬排行榜（收錄報酬最高的1000名董事信息），理想汽車創始人、董事長兼CEO李想以近6.8億港元的總報酬位居榜首。

值得注意的是，這份榜單中共有31人年度報酬超過1億港元。具體來看，JS環球生活董事長兼CEO王旭寧以約5.21億港元位列第二，極兔速遞創始人、董事會主席李傑以約5.19億港元排名第三，京東集團創始人劉強東則以約4.49億港元位居第四。

「李想年薪6億」的話題一度登上熱搜，不少網友驚歎於新勢力車企高管的高薪，也有人質疑在理想汽車2024年淨利潤同比下滑的背景下，如此高額薪酬是否合理。

理想汽車2024年度財務報告顯示，2024年，理想汽車全年收入總額達人民幣1445億元，同比增長16.6%，但是淨利潤同比減少31.9%，為人民幣80億元。

根據理想汽車迴應：李想2024年全部實際薪酬為266萬元。目前披露的6.39億元屬於公司按照美股上市公司（美國會計準則）對於期權的特殊記會計費用方式，不是李想的實際薪資收益。根據理想的股票激勵計劃，李想如果想拿到這筆激勵費用，除需要完成公司設定的銷量目標外，還需要額外支付29.26美元/ADS。而按照10月24日理想汽車美股收盤價21.92美元/股計算，李想若此時選擇行權甚至還要「倒貼」不少錢。

會計賬面與實際收入的巨大鴻溝

從某種角度來説，「6.39億元」並非李想的實際收入，而是一場由會計規則、股權激勵機制與公司業績綁定共同編織的「數字幻象」。

根據理想汽車2024年年報披露，李想全年總報酬6.39億元人民幣，由三部分構成，且三者佔比懸殊。

在6.39億元的總報酬中，真正屬於李想實際到手的現金收入佔比極低。其中，薪金及津貼為266.5萬元，退休金計劃供款16萬元，兩項現金收入合計爲282.5萬元，佔總報酬的比例不足0.42%。這一金額與普通大型企業高管的現金薪酬水平基本相當。

總報酬中剩余的6.36億元，佔比高達99.58%，均為「股份支付薪酬」。它並非公司直接發放給李想的現金，而是理想汽車作為美股上市公司，按照美國會計準則（GAAP）在財務報表中計提的一項會計費用。

簡單來説，股份支付薪酬是公司授予高管的股票期權或限制性股票單位（RSU），在會計處理上，公司需要將這些權益工具的公允價值計入當期費用，從而形成了財報中「高額薪酬」的數字。

對高管而言，這筆「薪酬」並非即時可得，而是附帶了嚴格的解鎖條件，且需要個人出資購買，最終能否兑現、兑現時價值幾何，均與公司股價和業績緊密掛鉤。

李想要獲得6.36億元對應的股份，需要跨越兩道關鍵門檻。

首先是業績考覈門檻。2024年理想汽車年銷量突破50萬輛，拿下新勢力年度銷冠，正是達成了公司預設的「里程碑式激勵」條款，才觸發了這筆超6億元的股份支付費用計提。

與此同時，個人出資也是一道門檻。根據年報披露，李想需要以29.26美元/ADS的行權價格購買對應股份。截至2025年10月24日，理想汽車美股收盤價為21.92美元/股，低於行權價。這意味着，即便滿足解鎖條件，李想此時選擇行權也會虧損，每股需倒貼7.34美元（29.26美元—21.92美元），因此大概率會放棄行權。

事實上，李想的薪酬結構並非個例，而是理想汽車高管團隊薪酬體系的縮影。翻看理想汽車2024年年報中的高管薪酬表可以發現，「低現金、高股權」是公司為核心管理層設計的統一薪酬模式，旨在將高管利益與公司長期發展深度綁定。

理想汽車總裁馬東輝2024年總薪酬為4027.4萬元，其中股份支付薪酬達3462.2萬元；首席財務官李鐵同期總薪酬3916萬元，股份支付薪酬佔比高達88.63%。對於理想汽車這類處於快速發展期的新勢力車企而言，這種薪酬模式一方面可以控制現金薪酬支出，減輕公司短期現金流壓力，將更多資金投入研發、生產與市場拓展；另一方面，高額股權激勵能讓高管團隊聚焦公司長期價值增長，避免因追求短期業績而採取激進策略，從而保障公司戰略的穩定性與可持續性。

從市場反饋來看，這種模式也得到了投資者的認可。在新能源汽車行業競爭日趨激烈的背景下，核心管理團隊的穩定性與積極性直接影響公司競爭力，而股權激勵正是鎖定核心人才、實現「利益共享、風險共擔」的有效手段。畢竟，對於公司核心領導層來説，推動公司股價提升，讓股價超越行權價才能實現收益。

美股市場慣例：股權激勵主導的高管薪酬結構

理想汽車高管的薪酬模式，並非公司獨創，而是美股上市公司的普遍慣例。在美國資本市場，高管薪酬早已突破「固定工資+獎金」的傳統模式，形成了以股權激勵為核心的薪酬體系，這一體系的背后，是成熟資本市場對公司治理與長期價值的深度考量。

薪酬數據公司Equilar的一項分析發現，平均而言，標準普爾500指數成分股公司CEO薪酬的70%來自股票獎勵。國際ESG評鑑機構Morningstar Sustainalytics的合作伙伴Melissa Burek表示，對於CEO而言，鑑於長期激勵在高管薪酬中發揮的重大作用，長期激勵目標的年增長率始終高於薪資或獎金的增長這一趨勢是合理的。

這種結構設計的核心邏輯是，讓高管的收入與公司股價和業績緊密掛鉤，促使高管以「股東」的視角經營公司，實現個人利益與股東利益的一致。以全球新能源汽車龍頭特斯拉為例，其CEO埃隆・馬斯克的薪酬模式堪稱這一邏輯的極致體現。根據特斯拉披露的薪酬方案，馬斯克的基本工資為0美元，其所有報酬均來自股權激勵計劃。這種「零底薪+全股權」的模式，將馬斯克的個人財富與特斯拉的發展完全綁定，也成為美股市場高管薪酬設計的經典案例。

需要注意的是，中美會計準則對股權激勵的處理方式存在差異。按照美國會計準則（GAAP），公司授予高管的股票期權或RSU，需按照授予日的公允價值計入當期費用，無論高管未來是否行權，該費用都會在財報中體現，從而形成了財報中「高額薪酬」的數字。而中國企業會計準則（CAS）雖然也要求對股權激勵進行費用化處理，但在計量方式、攤銷期限等細節上與GAAP存在差異，整體上對當期利潤的影響程度相對較小。

這種會計處理方式的差異，使得在美股上市的中概股公司高管薪酬，在財報數字上往往顯得「格外高昂」，但這一數字更多是會計層面的核算結果，與高管實際到手的收益存在巨大差距。

2025年，特斯拉股東大會通過了一項針對馬斯克的新股權激勵計劃。根據該計劃，馬斯克將在未來十年內分十二批獲得4.23億股特斯拉股票，按照2025年9月的股價估算，這些股票的總價值接近1萬億美元，堪稱全球資本市場史上最「豪橫」的股權激勵計劃。

但這份「萬億薪酬」同樣也附帶了極為嚴苛的業績條件，充分體現了股權激勵「高收益與高風險並存」的特點。

特斯拉為馬斯克設定的考覈指標包括財務、銷量與戰略三大核心維度。特斯拉營業利潤需要從2024年的170億美元提升至4000億美元，增長幅度超過22倍。同時，實現累計交付汽車2000萬輛，相當於特斯拉過去十年交付總量的數倍。還需要完成100萬台人形機器人和自動駕駛出租車的上線運營，推動公司從汽車製造商向科技平臺企業轉型。

事實上，這並非馬斯克首次獲得大規模股權激勵。2018年，特斯拉曾推出一項涵蓋12項市值和業績指標的激勵計劃，該計劃因考覈指標過於嚴苛一度引發爭議，甚至進入美國司法程序。最終，經過股東重新投票和公司總部遷至得克薩斯州等一系列調整，該計劃纔在2025年獲得最終通過。

馬斯克的案例也説明，美股股權激勵的本質不是對高管的「福利饋贈」，而是一場基於公司未來價值的「對賭協議」。高管要獲得鉅額收益，必須帶領公司實現跨越式發展，為股東創造遠超預期的價值。

在全球化資本市場的大背景下，隨着越來越多中國企業選擇赴美上市，其薪酬體系與財務報表會遵循國際通行規則，未來類似「天價薪酬」的新聞可能還會持續出現。

作者：劉珊珊