祁瀾、林光明 | BANI時代領導者如何管理焦慮

（來源：定位與商業模式研究）

導語

美國未來學家吉米斯·卡西奧（Jamais Cascio）提出現在的商業環境可以用BANI來概括，它包含脆弱（Brittle）、焦慮（Anxious）、非線性（Non-Linear）和難懂的（Incomprehensible）等四個方面，其中，焦慮指對來源不明的威脅感到害怕和不安的消極情緒體驗。過度焦慮不僅損害個人身心健康，也影響領導者的決策質量，更會造成管理問題，影響組織效率。本文梳理了焦慮的來源和類型，剖析其對領導者和企業管理的危害，並結合心理學及領導力的發展方法，提出領導者在BANI環境中管理焦慮的解決方案。

文 / 祁瀾、林光明

王總是一位外資豪華汽車企業集團的中國區營銷副總裁。在他職業生涯的前20年間，曾經歷過中國豪華車企行業發展的黃金年代，業務上的成功也鋪就了其職業生涯的康莊大道。他先后在營銷一線和經銷商網絡等部門任職，一路晉升，已在中國區營銷副總裁的位置上待了八年多，豪華汽車不僅是他的個人喜愛，也是他的成功密碼。

然而近年來，情況似乎有變。中國新能源行業發展在國際市場上異軍突起。2024年中國新能源汽車乘用車的市場滲透率已達46%，並有望在2025年超過50%。在政府進一步實施能源戰略的號召下，加之消費者對於智能化的體驗要求增加、電動車新勢力廠商的營銷大戰等諸多因素，傳統燃油車業務的行業地位進一步被降低。即便是王總所在的豪華車企集團，也逐漸在這輪商業競爭中失去優勢。

王總從未面臨過如此窘境。過去七八個月中，每次在經營業績分析會前，他都不由自主地感到緊張：他的戰略規劃方案能否得到集團的認可？公司期望的業績能否達到？是否會影響到集團領導對他本人的評價？最近接二連三的營銷中層離職到新能源車企，是否會引起公司領導的注意？萬一被裁員，作為家里主要經濟支柱的他，又能到哪里找到這樣的高位？許多未知的模糊的壓力令他夜不能寐，心悸加速，有時他在開會時甚至會手心冒汗、無法集中注意力。這位職業成功的高管，也開始對未來充滿恐懼，陷入深深的焦慮與內心掙扎中。

焦慮的定義和來源

焦慮（Anxiety）是一種情緒體驗，它是對來源不明的威脅感到恐懼、害怕、不安等的感覺的總和。它和恐懼有關，但又不完全等同於恐懼。焦慮會導致我們擔心未來和我們的安全。

焦慮是人類正常的情緒反應，但當恐懼和擔憂過度、持續並干擾正常生活時，就可能發展爲焦慮症。廣泛性焦慮症（Generalized Anxiety Disorder, 縮寫為GAD），是一種常見的精神障礙，焦慮症是全球最常見的精神障礙之一，患焦慮症的人常常體驗到強烈而持續的恐懼和擔憂，並伴有軀體緊張等症狀，這些情緒難以控制，嚴重時影響日常生活和工作。

心理學家對於焦慮的來源各有論述。卡倫·霍妮（Karen Horney）認為人具有基本的焦慮。人在成長的過程中會面臨各種威脅，包括被剝奪、冷落、嘲笑、遺棄、懲罰等威脅，從而產生一種孤獨感和無助感。這就是人的基本焦慮。成年后體驗到的焦慮更多來自個體臆想出的危險。羅洛·梅(Rollo May)認為焦慮是人類本身受到威脅時的一種基本反應，特別是由於人體驗到自身的有限性和不可避免的死亡而產生的存在性焦慮。

在《BANI領導力》（詳見《清華管理評論》2023年12月）中，作者林光明認為BANI環境下的焦慮是職場管理者們內心感受到對未來難以把握所帶來的結果。在筆者近期的多次領導力工作坊中，均邀請在場的中高級管理者針對「我所感受的BANI」小問卷進行投票，投票結果中「難懂的」（Incomprehensible）和「焦慮」（Anxious）兩項的結果居高不下。對於投票學員進行採訪后，得到的普遍反饋是，在市場環境複雜多變、宏觀政經變幻莫測、AI等新技術的快速迭代、競爭者內卷等諸多因素影響下，對於未來的把握遠比以前困難。因此，個人感受到無法掌握命運的憂慮，不知道自己的職業生涯將走向何處。而近期公司重組導致很多中高層管理人員的下崗失業則加重了這種焦慮。

焦慮對於企業的不利影響

領導者的過度焦慮可能會引發一系列結果，不論對於個人的身心健康和績效表現，還是對於團隊和組織，都會帶來不利影響。

個體層面

降低執行效率 美國心理學會的研究指出，高達40%的成年人曾經歷過影響工作效率的焦慮。焦慮會降低一個人的認知效率和行動效率。很多人因為害怕犯錯誤，從而反覆糾結，拖延行動。

影響身心健康 持續、過度的焦慮會導致軀體化的表現，容易失眠、疲憊、精力不佳甚至職業倦怠（Burnout）、心理疾病等后果，對於身心健康有損無益。筆者曾經訪談過的領導者中，許多人擔心自己無法勝任新的角色、工作挑戰太大，從而長期失眠、精力不佳，甚至身患抑郁症。

團隊和組織層面

影響決策結果 心理學中的葉克斯-杜德遜定律揭示，適度焦慮可以激發動機，促使人類更加努力；但過度焦慮則會導致注意力分散，使人難以做出理性決策，從而影響決策的質量和及時性。

企業界不乏實際案例。高通2016年10月宣佈以380億美元收購恩智浦，但在收購過程中猶豫不決，歷時21個月，被推迟30次，耗費了大量人力物力財力，期間還導致高通的股票動盪、產品敏鋭度下降。最終，高通在中國松口同意收購后，反而停止收購併向恩智浦支付20億美元的「分手費」，錯失了通過此次收購強化自身5G技術領域的領導力和推動業務多元化轉型的良機。企業界人士認為，高通的高層領導在收購過程中過於擔心和焦慮收購帶來的財務壓力和整合難度等風險，以及在等待各國政府批准的過程中反覆權衡，導致決策迟緩，最終錯失了在5G和移動支付等領域與恩智浦協同發展的重要機會。

影響團隊士氣 焦慮情緒往往具有「傳染性」。《哈佛商業評論》指出，焦慮的領導者在無意間將緊張氛圍傳遞給團隊，使下屬也變得焦慮和恐懼。當團隊成員感受到領導者的不安時，將會對未來失去信心，降低合作意願，造成士氣下降，從而形成惡性循環。

管理焦慮的策略和方法

管理焦慮可以從個體層面和團隊與組織層面來考慮。

個體層面

在個體層面，領導者可以嘗試以下三種方法來進行焦慮的管理。

提升情商（Emotional Intelligence） 丹尼爾·戈爾曼（Daniel Goleman）的情商模型包含四大維度：情緒的自我意識—情緒的自我控制—識別他人情緒—人際關係管理。焦慮作為情緒的一種，可以採用此模型的具體方法進行有效管理。

領導者首先要覺察情緒，及時意識到自己正在產生的緊張和擔憂，顯性化自己的焦慮情緒、以及焦慮的具體事物和對象；其次可以進行自我的情緒控制，比如通過深呼吸、休息或短暫離開使自己感到焦慮的來源和環境；學習自我激勵，以保持積極的內在動機，避免陷入消極循環；必要時也可以與自己和解，對他人適當展示脆弱性，而不是扮演「硬漢」形象，后者無益於管理焦慮。

正念冥想（Mindfulness Meditation）練習 正念練習強調專注當下、不加評判地覺察自身體驗。大量研究證明，正念冥想可以顯著緩解焦慮。劍橋大學最新一項研究顯示，與未參與者相比，參加正念課程的人在完成課程后至少6個月內更不易出現焦慮和抑郁症狀。正念練習並不需要花費很長時間，每天僅需10～20分鍾，也可以有各種靈活的方式，例如身體掃描、行走的正念，甚至飲食的正念。堅持正念冥想，能顯著降低自身焦慮。

採用理性情緒行為療法（Rational Emotive Bahavior Therapy，簡稱REBT） 此流派是一種長期性的調節情緒方式。該技術主張，在情緒產生的早期階段，人可以通過改變對壓力或者情緒激發事件的理解或意義，從根本上降低負面情緒。

理性情緒行為療法由心理學家阿爾伯特·埃利斯（Albert Ellis）提出，其中有一個核心技術ABCDE法則，經由ABC法則發展而來。該理論認為，事件的發生並不直接導致個體的情緒結果，對事件的認知和評價纔是誘發情緒結果（如焦慮、抑郁、憤怒）的原因。其核心是改變個體對於事件的認知和評價，幫助個體以更加積極的心態評估其遭遇的挑戰。人們常説的「轉念」，其實也就是此技術的通俗版本。為掌握該技術，讀者可以記住以下幾個單詞和其背后的意義（見圖1）。

o A激發事件（Activating Event）：指引發情緒的事件或情境，即生活中的各種實際發生的事情，如與他人發生衝突、工作不順利受到批評等。

o B信念（Belief）：是個體對誘發事件A的認知和評價，即所產生的信念、態度、想法、解釋等。這些信念可能是理性的，也可能是非理性的，而非理性的信念往往會導致情緒的困擾。

o C結果（Consequence）：指事件A發生后，因信念B的作用所產生的相應情緒和行為后果，包括情緒結果如焦慮、抑郁，行為結果如攻擊、逃避等。

o D辯論（Disputing）：指對不合理的信念B進行質疑和挑戰，通過理性分析和思考，找出信念中的不合理之處，並用科學的、現實的觀念去駁斥和取代它們，從而改變原有的情緒和行為反應。

o E有效理性信念（Effective Rational Beliefs）：指通過D步驟的質疑和改變后，個體產生的新的認知和信念。這些有效理性信念，使個體能夠更加理性地看待事物，更好地應對生活中的各種問題。

在以上五個步驟中，管理焦慮最重要的是第四步，即D辯論，也就是調整信念。為方便讀者充分理解這個技術，可以想象在自己的頭腦中有2個小人在辯論，其中一個小人主張的是自己原來對事情的看法（即B），另一個小人則針對原來的看法進行辯論、推翻自己的假設，提出一套不同看法，從而產生新的看法（即E），進而較為底層地改變認知。

在實踐中，領導者可以嘗試將遭遇的激發事件重新進行詮釋——比如把市場變化看作學習和調整的機會，而非純粹的威脅。該技術具有長期有效性，常被用於焦慮症和抑郁症的認知行為療法中。

本文開篇所提到的王總的例子，激發事件A是新能源汽車對王總所在豪華燃油車業務的挑戰；他感知到的焦慮的結果C，背后的直接原因是信念B——業績必須和以往一樣好，本人得到的評價必須和以往一樣優秀。對此進行調整，可以進行辯論D：戰略規劃充分擁抱新能源的變革了嗎？在現有框架下，企業領導和自身不能允許業績和評價不再像以前那麼優秀嗎？既然很多人跳槽去新能源公司，自己不妨也看看那里的機會？在這些辯論性的思考后，逐漸產生新的有效性信念E，例如：將行業變化的衝擊看成突破的契機。在變化或亂局中，那些能夠順應變化並抓住機會敏捷轉型的人，往往才能成為時代的弄潮兒。

團隊和組織層面

前面三個方法着重幫助領導者從個體層面管理焦慮。由於領導者還肩負着管理團隊和引領組織的重任，因此，選擇成為一位領導者，就意味着承擔更多責任，具備面對困難的勇氣。領導者需要從團隊和組織層面來管理焦慮。當領導者識別到團隊內部蔓延焦慮情緒的時候，可以採用以下方法。

處變不驚 團隊領導者往往是團隊的靈魂。在變化和壓力下扮演着「定海神針」的角色。領導者的焦慮行為會使得下屬更加焦慮。美國前參謀長聯席會議主席科林·鮑威爾（Colin Powell）回顧他作為少尉在越戰中的親身經歷時説：在越南叢林中，自己又冷又餓又怕，但是在士兵面前不能表現出來，因為他知道這樣的表現會讓士兵們更加恐懼。領導者在這個時候更應該表現出正面思維和行動，給予團隊希望和鼓勵。

建立清晰而靈活的溝通機制 焦慮的根源是對於未知的恐懼，因此，領導者需要保持清晰透明的溝通機制，幫助員工減少因信息不暢而帶來的焦慮感。什麼時候透露哪些信息，如何溝通，這都體現了領導的藝術。報喜不報憂，或者過於官方的溝通都給人一種虛假的感覺。而過於直白，將所有信息都透明化，特別是只有負面信息而沒有管理層的應對方案，則可能讓員工更加焦慮。近期很多公司正在經歷重組裁員的艱難歷程。在這個過程中，領導者應充分考慮如何管理留下來的員工的焦慮情緒，這需要他們站在員工的角度，從同理心出發，預判事件對他們的衝擊，明確期望達成的目標，確定溝通和不溝通的內容，選擇溝通時間和方式等，並輔以持續性的心理重建。

創造心理安全氛圍 心理安全（Psychological Safety）是最近很多全球性企業的熱門話題。哈佛商學院的埃米·埃德蒙森（Amy Edmondson）教授給其定義為：心理安全就是相信團隊中的一個人不會因為公開表明觀點、提問、展示焦慮甚至錯誤而被懲罰或者羞辱。這是團隊成員的一種心理感受。埃米·埃德蒙森（Amy Edmondson）提出的心理安全矩陣模型（見表1）很好地展示了心理安全感和責任感如何共同影響組織文化和員工表現：當員工被賦予很高的責任感，例如KPI指標的時候，如果領導者創造的組織氛圍讓他們感受到心理安全感很低，焦慮就很容易出現。

在BANI環境下，領導者打造高心理安全氛圍可以從以下幾個方面思考：

從自身做起。避免過份展示自己強大、能干、無所不知的人設，而是敢於展現自己的脆弱性。例如：合理展示自己的困難、分享不成熟的想法、自嘲自己的弱點等。如果你自己都覺得這樣的展示不安全，員工怎麼會覺得安全？

確定安全的邊界。經常和團隊核心成員討論、界定容錯範圍。讓員工明確自己可控的空間。在向同伴展示自身焦慮的時候，把握分享的範圍和程度。不展示自己的焦慮會讓人覺得疏遠；而突破邊界的展示讓員工跟着焦慮，也降低領導者的權威和員工的信任。

善用數字化時代的多樣化溝通方式。例如有些時候遠程視頻、各種微信羣或者一對一微信的溝通方式有其獨特的優勢，可以和麪對面的溝通共同創造心理安全氛圍。

建立心理安全的支持小組。研究表明，通過向可信賴的朋友傾吐自己的焦慮，可以明顯釋放焦慮感。管理者可以引導、鼓勵或者建立這種心理分享機制，給員工排解焦慮感的途徑。有些公司利用其內部的輔導機制（Mentoring），如「結對子」形成可以溝通的機制，幫助員工緩解焦慮。

平衡心理安全與績效要求。心理安全的要義在於鼓勵、激發員工的主觀能動性和參與感，並非要模糊對待工作業績的要求。通過心理安全的氛圍，鼓勵員工進入學習區，獲得新的工作技能，正是爲了提升其工作績效。

正如埃米·埃德蒙森（Amy Edmondson）所説：「心理安全感不是軟弱，而是建立勇敢文化的基礎。」

關於作者 | 祁瀾：勵衿領導力資深顧問；

林光明：勵衿領導力總經理。

責任編輯 | 高菁陽（gaojy@sem.tsinghua.edu.cn）