如何成為一家「受人尊重」的企業：為什麼偉大的企業，都把「受人尊重」融入使命和價值觀？

（來源：金科之家網）

當前，全球商業環境正經歷深刻變化。技術迭代與輿論傳播急劇加速，公眾對企業行為的期待也日益提高。不少企業開始將「受人尊重」明確寫入其使命或價值觀。

這不僅僅是企業家價值觀不斷進化的體現，同時也是一種企業的戰略選擇——他們意識到，贏得員工、客户、社區乃至整個社會的尊重，比短期利潤更能保障企業的長期生存。

但什麼是「受人尊重的企業」？如何成為一家「受人尊重的企業」？

一、萬豪酒店的例子

「受人尊重」（To Be Respected）作為企業願景或價值觀的一部分，最早可追溯到20世紀末。但在21世紀，它才真正進入主流商業話語。

一個例子就是萬豪國際（Marriott International），其官網明確寫道：「我們的目標不僅是成為最大的酒店公司，更是最受尊重的酒店。」 

這句話背后，則是其長期堅持的「員工第一」企業文化。

萬豪創始人J. Willard Marriott曾説：「照顧好員工，他們自然會照顧好客人。」 

數據顯示，萬豪的員工流失率比行業平均水平低約18%（STR, 2022），這在勞動密集型服務業中極為罕見。

但是，萬豪酒店並沒有把「受人尊重」當作口號，而是將其拆解為可執行的行爲準則：

企業對待員工的方式、與社區的互動模式、對環境的責任，以及對待客户的態度等各個方面。

二、「尊重」來自企業行為的一致性和可信賴性

一個常見的誤解是，最受尊重的企業一定是行業龍頭或慈善大户。但事實並非如此。

《財富》雜誌自1982年起每年發佈「全球最受尊敬公司」（World's Most Admired Companies）榜單，其評選基於企業高管、董事和分析師的匿名投票，涵蓋創新、人才管理、社會責任、長期投資價值等九個維度。

2024年的榜單顯示，微軟、蘋果、伯克希爾·哈撒韋位列前三。強生（Johnson & Johnson）因在危機中堅持高標準的產品安全與道德決策，常年位居醫療健康類榜首。

這説明，「尊重」更多來自一致性和可信賴性，而非規模或善舉數量。

以強生為例。1982年，有人在泰諾膠囊中注入氰化物導致7人死亡。儘管事件與公司無關，強生仍立即召回全美3100萬瓶藥品，損失超1億美元。

這一決定被哈佛商學院稱為「危機管理的黃金標準」。其股價一度下跌，但6個月內恢復，並在之后十年內市場份額重回第一。

這個案例揭示了一個關鍵點：受人尊重的企業，往往在短期利益與長期聲譽之間，選擇后者。

三、尊重從何而來？四個關鍵行為維度

1. 對員工的「真實關懷」

谷歌（Google）在2004年上市時的創始人信中寫道：「我們的目標是創造長期價值，而不是最大化短期利潤。」 

這一理念體現在其早期對工程師的「20%時間」政策（允許員工用五分之一工作時間做自主項目），催生了Gmail、Google News等產品。

更重要的是，谷歌在2018年面對員工抗議其參與美軍AI項目（Project Maven）時，最終決定不再續約，併發布AI倫理原則。這一決策雖損失商業機會，卻極大增強了內部信任。

MIT斯隆管理學院2021年一項研究顯示，員工認為「公司尊重我」的企業，其生產率平均高出16%，離職率低23%。尊重不是福利多少，而是是否在關鍵時刻傾聽並回應員工的道德關切。

星巴克（Starbucks）同樣以員工關懷著稱。自2014年起，它為美國所有兼職員工提供醫療保險和股票期權，並設立大學學位資助計劃（College Achievement Plan）。

2022年數據顯示，其門店經理留存率比行業平均高出25%。儘管成本上升，但星巴克認為：「員工是品牌的第一代言人，尊重他們，顧客才能感受到真實的服務。」

在中國，胖東來則以近乎「極端」的員工待遇聞名。其基層員工工資為當地平均水平的2-3倍，實行每周40小時工作制（遠低於零售業常態），並公開承諾「不讓員工為生存焦慮」。

創始人於東來曾説：「企業是愛的組織，不是賺錢的機器。」 這種理念使其在河南本地擁有極高的員工忠誠度和顧客信任度，即便在電商衝擊下，其線下門店依然保持強勁。

2. 對客户的「剋制與透明」

Costco（好市多）是零售業中少有的將「會員價值」置於利潤之上的企業。其毛利率長期控制在14%以下（行業平均約25%），商品定價接近成本。這種「剋制」使其會員續卡率高達90%（2023年報），遠超行業平均水平。

Costco CEO W. Craig Jelinek曾説：「我們不靠漲價賺錢，我們靠賣更多東西賺錢。」 這種對客户的長期承諾，構建了極高的信任壁壘。

沃爾瑪（Walmart）近年來也在提升客户體驗方面持續投入。其山姆會員店（Sam’s Club）通過優化供應鏈、引入高性價比自有品牌Member’s Mark，在中國市場實現了連續多年增長。

同時，沃爾瑪在全球推動「零浪費」目標，減少食品損耗，並通過數字化工具提升庫存效率，間接為消費者提供更穩定的價格和服務。

這種對運營效率與客户價值的雙重關注，使其在大規模零售中逐步建立起更為穩健的信任基礎。

3. 對社會的「主動擔責」

聯合利華（Unilever）前CEO保羅·波爾曼（Paul Polman）在2009-2019年推動「可持續生活計劃」，目標是將環境足跡減半，同時讓數十萬小農户受益。十年間，其可持續品牌增長速度比其他業務快69%（2018年數據）。

波爾曼曾拒絕提供季度盈利指引，理由是「這會鼓勵短期行為」。儘管遭到部分投資者反對，但聯合利華在此期間總回報率仍跑贏行業基準。

這説明，當企業將社會責任嵌入商業模式，而非附加於其上時，尊重會轉化為市場競爭力。

Patagonia（巴塔哥尼亞）則走得更遠。這家户外服裝公司自2012年起在官網打出「不要買這件夾克」的廣告，呼籲消費者理性消費。

2022年，創始人伊馮·喬伊納德（Yvon Chouinard）宣佈將公司所有權轉讓給信託和非營利組織，確保所有利潤用於應對氣候變化。

這一舉動震驚商界，但也使其品牌忠誠度達到罕見高度——其客户淨推薦值（NPS）長期保持在70以上（行業平均約30）。

京瓷（Kyocera）的創始人稻盛和夫則從哲學層面提出「敬天愛人」的經營理念。他認為企業經營的根本是「作為人，何為正確」，而非利潤最大化。

在2008年金融危機期間，京瓷堅持不裁員，通過全員降薪、內部培訓渡過難關。這種對員工的長期承諾，使其在日本製造業中保持了極高的聲譽和穩定性。

4. 在挑戰中展現韌性與責任

華為在面臨外部壓力時，選擇了加大研發投入、堅持開放合作的路徑。任正非多次強調：「我們不需要同情，只需要公平競爭的機會。」 

華為在全球5G專利持有量中仍居首位（IPlytics, 2023），其在困境中表現出的技術韌性與溝通透明，使其在許多國家贏得了政策制定者和運營商的尊重，即便在複雜環境中，其技術能力仍被廣泛認可。

微軟（Microsoft）的轉型也印證了這一點。2014年薩提亞·納德拉（Satya Nadella）接任CEO后，提出「移動優先，雲優先」戰略，同時重塑企業文化，強調「成長型思維」（Growth Mindset）。

他公開承認Windows Phone的失敗，轉向擁抱開源，並推動無障礙技術發展。十年間，微軟市值從3000億美元增至近3萬億美元。

這一增長的背后，是其從「封閉平臺」向「合作者」形象的轉變，贏得了開發者、企業客户和監管機構的廣泛尊重。

四、為什麼大多數企業難以做到「受人尊重」？

「受人尊重」聽起來理想，但現實中，多數企業仍以增長和利潤為第一目標。原因有三：

1.第一，尊重難以量化。

財務指標如ROE、EBITDA清晰可見，而「尊重」是滯后、模糊的。它可能體現在員工心理安全感、客户信任指數、社區關係評分等，但這些數據往往不被董事會重視。

2.第二，尊重需要長期投入。

Costco的低毛利模式需要足夠規模支撐；聯合利華的可持續計劃十年才見成效。而在股東壓力下，多數CEO任期不足五年，更傾向於短期見效的策略。

3.第三，尊重與權力結構衝突。

當「尊重員工」意味着減少層級、增加話語權，「尊重客户」意味着放棄數據濫用帶來的廣告收入，企業原有的權力和利益格局將受到挑戰。

因此，真正將「受人尊重」置於核心的企業，往往具備兩個特徵：

一是創始人或長期領導者掌舵（如伯克希爾的巴菲特、萬豪家族、Patagonia的喬伊納德）；

二是治理結構允許長期主義（如B型企業認證、雙重股權架構）。

五、對管理者與創業者的啟示

1.尊重是一種系統能力，而非僅僅是道德選擇

它不是靠一次捐款或一次道歉建立的，而是由日常決策累積而成。每一次裁員、定價、產品發佈、公關回應，都在為「是否受人尊重」投票。

2.從「追求喜歡」轉向「贏得尊重」

社交媒體時代，企業容易追逐「受歡迎」——發梗、蹭熱點、搞聯名。但尊重來自可靠、一致、有原則的行為。喜歡可能短暫，尊重卻持久。

3.建立「尊重指標」

除了財務KPI，企業應跟蹤員工心理安全感得分、客户信任指數、社區關係評分等。這些指標雖不完美，但能提供早期預警。

4.接受「不被所有人尊重」

做正確的事，可能得罪部分股東或用户。強生召回泰諾時也面臨股東訴訟。但清晰的邊界感本身，就是尊重的來源。

六、總結

那些將「受人尊重」寫進使命的企業，本質上是在投資一種長期資產——社會信任資本。

它不會出現在資產負債表上，卻在危機時刻決定企業能否倖存，在繁榮時期決定能走多遠。

未來十年，我們或許會看到更多企業將「受人尊重」從願景變為戰略。

因為最終，偉大的企業可能不是那些規模最大、增長最快、股價最高的，而是當人們提起它時，會自然地説一句：「這家公司，值得信賴。」

免責聲明：自媒體內容僅用於記錄和分享，請勿用於商業用途。所有內容來自於網絡，或由人工智能服務生成。如有文字或圖片涉及侵權，請聯繫修改或刪除。文章內容不代表本人觀點，亦不代表本人所在機構觀點，不構成任何投資建議。