員工買單自家基金？自購行為邊界何在

登錄新浪財經APP 搜索【信披】查看更多考評等級

《投資者網》呂子禾

近日，一則關於金融從業者的匿名爆料在行業內悄然發酵。

一位自稱申萬宏源證券底層員工的人士稱，自己因單位「任務壓力」購買了申萬菱信行業精選混合型證券投資基金，然而這隻基金自建倉以來淨值持續下跌，讓他陷入了「再次被基金套牢」的困境。更讓他困惑的是，基金實際操作似乎與宣傳的「高股息、穩分紅」方向不符，基金先追高新消費板塊，后又轉向銀行股，操作風格被質疑「激進」「偏離策略」。

對此，申萬菱信基金管理有限公司公開回應稱，不存在「強迫員工自購」的情況，員工購買行為屬自願。一邊是基層員工的「任務驅動」與虧損體驗，一邊是基金公司的「自願」迴應，這起看似普通的個體經歷，卻折射出金融行業中一個長期存在的現象：員工與自家產品之間總存在着微妙關聯。

這隻引發爭議的基金究竟是何模樣？基金經理的操作是否合理？「員工自購」背后又藏着怎樣的行業邏輯？

從紙面藍圖到K線殘局 

爆料中提及的申萬菱信行業精選混合，是一隻偏股混合型基金，股票及存託憑證投資佔基金資產的60%-95%，港股通標的股票投資比例不超過全部股票資產的50%。

根據基金合同，其投資目標是「結合宏觀經濟周期、中觀行業景氣度等因素，在控制風險的前提下力爭長期穩定增值」，業績比較基準為65%×滬深300指數收益率+10%×恆生指數收益率（經匯率調整）+25%×中證全債指數收益率，可見其設計初衷是兼顧權益市場與債券市場的平衡。

吸引爆料人買入的「高分紅」宣傳，在基金合同中並未被明確為「剛性承諾」，而是作為投資策略的一部分存在。招募説明書提到，基金在個股精選時會關注「估值指標」，包括市盈率、市淨率等，其中隱含對「分紅穩定」標的的考量，但同時也強調「根據行業輪動調整持倉」。這種表述為投資操作留下了靈活空間，卻也讓「高股息」成為容易引發預期偏差的宣傳點。

從實際表現看，這隻基金自成立建倉以來，淨值走勢與業績比較基準出現明顯偏離，截至目前累計跌幅已超同期基準表現。

更引發爭議的是其持倉調整：根據定期報告，基金建倉初期重倉新消費板塊，彼時該板塊經過前期上漲估值已處於相對高位；隨后又快速加倉銀行股，而同期銀行股正經歷短期情緒推動的上漲。這種操作與市場認知中「高股息」標的重合度較低，難免讓投資者產生「策略漂移」的疑問。

不過，基金經理的操作邏輯也需結合當時市場環境分析。新消費板塊的短期景氣度、銀行股的估值修復預期，或許是調倉的考量因素。只是對於衝着「穩分紅」買入的投資者而言，這種偏交易性的調整顯然與預期不符。就像爆料人所説：「宣傳的是長期持有賺股息，實際卻在追熱點，感覺像在‘賭’板塊輪動。」

「操盤者」是誰

這隻基金的基金經理賈成東，是申萬菱信基金的副總經理，2024年12月加入公司前，曾任職於國泰基金、招商基金，擁有17年金融行業經驗。

公開資料顯示，其投資風格以「宏觀+中觀+微觀」結合爲特點：先通過宏觀經濟周期判斷大類資產配置，再結合行業景氣度精選賽道，最后通過財務指標篩選個股。這種「自上而下」的框架，理論上與申萬菱信行業精選混合的定位相匹配。

但此次操作引發的質疑，讓市場開始審視其風格的穩定性。有分析認為，新消費與銀行股的快速切換，可能是對市場短期趨勢的應對，但若頻繁脱離「高股息」核心策略，難免與宣傳形成反差。

不過也有觀點指出，基金合同賦予基金經理「根據市場變化調整策略」的權利，只要在合同約定的投資範圍內，操作本身並不違規，爭議更多源於投資者對「高股息」的狹義理解與基金實際策略的廣義性之間的偏差。

賈成東背后，是作為基金管理人的申萬菱信基金管理有限公司，成立於2004年，由申萬宏源證券（持股67%）與三菱UFJ信託銀行（持股33%）合資設立，註冊資本1.5億元，管理規模在行業中處於中等水平。

申萬菱信產品線以混合型、股票型基金為主，股東背景中的券商資源為其提供了天然的銷售渠道——申萬宏源證券的分支機構和員工，自然成為基金推廣的潛在對象。這種關聯在金融行業並不罕見，券商系基金公司往往依託股東渠道進行產品銷售，只是當「渠道推廣」與「員工任務」產生交集時，容易引發「攤派」爭議。

值得注意的是，申萬菱信在迴應中強調「員工購買自願」，這一説法也得到部分業內人士的認同：「很多時候‘任務’是隱性的，比如與績效掛鉤的‘軟約束’，而非強制扣款，這種模糊性讓‘自願’與‘被迫’的界限變得模糊。」

「自願買單」還是「無聲指令」

這起事件的核心，其實是金融行業中普遍存在的「員工自購」現象。從積極層面看，員工購買自家產品本是正常行為：基金經理自購彰顯對策略的信心，高管增持傳遞公司對產品的認可，這類「自購」往往被作為營銷亮點，向市場釋放「風險共擔」的信號。

但當「自購」與績效考覈綁定，性質便可能發生變化。爆料人提到的「不買影響績效」，在行業內並非首例。有券商從業者曾表示，每到季度末，都會收到‘重點產品’推廣任務，雖然沒明説必須買，但會暗示‘完成率與評級掛鉤’，基層員工很難拒絕。這種「隱性任務」催生了大量「被動自購」，尤其在產品業績不佳時，員工往往成為「接盤者」。

深究背后邏輯，機構對「員工自購」的依賴，本質是爲了緩解產品發行壓力。在市場情緒低迷、外部資金入場謹慎時，「內部消化」能快速做大規模，避免產品因規模過小清盤。同時，「員工持有」的持倉結構也能給外部投資者「有人兜底」的錯覺。

而對基層員工而言，在行業上下級權力不對等的環境中，「被動自購」更多是一種「職場生存策略」。與其因拒絕任務影響職業發展，不如「先買了再説」，只是這種心態往往讓他們忽視了產品本身的風險。

更值得警惕的是，「被動自購」可能扭曲產品的真實持有人結構。當員工持倉佔比過高，產品業績容易受「被迫持有」而非「主動認可」驅動，長期可能掩蓋產品設計缺陷或策略問題。一旦淨值下跌，不僅員工利益受損，也會削弱外部投資者對行業的信任。

目前，我國監管層對基金公司員工自購行為已有相關規定，但對於銷售機構向員工攤派任務，現行法規雖禁止「強制購買」，但未明確定義「隱性任務」，仍存在監管盲區。

業內呼籲，需明確「自願自購」的邊界，禁止將購買行為與績效強制掛鉤；同時，機構應加強產品信息披露，避免用「高分紅」「穩收益」等模糊表述誤導投資者，無論是員工還是外部客户，都應有權基於充分信息做出決策。

從這隻基金的爭議到「員工自購」的行業困局，我們看到的不僅是個體的投資虧損，更是金融行業「規模導向」與「投資者利益」之間的失衡。對於投資者而言，理性看待「員工持倉」信號、穿透宣傳看懂產品合同，或許比追逐「內部消息」更重要；而對機構來説，只有守住「自願」與「透明」的底線，才能讓「自購」迴歸本義，而非成為傷害信任的工具。（思維財經出品）■