越來越多僱主向員工提供資金，讓其自行購買健康保險

　　越來越多的僱主開始向員工提供現金，讓他們自行購買健康保險。

　　個人保險健康報銷安排（ICHRAs）是一種健康計劃，僱主向員工提供免税的資金，用於支付醫療費用，包括每月的保險費，這種計劃的勢頭正逐漸增強。

　　數據顯示，2024 年至 2025 年，受 ICHRAs 覆蓋的人數激增 50%，達到約 45 萬人。

　　幾十年來，健康政策分析師和僱主們一直在討論從傳統的僱主贊助健康保險轉向固定繳費模式的概念 —— 即給員工一筆固定的錢，讓他們自己購買健康保險。

　　非營利、無黨派組織員工福利研究 institute（EBRI）的健康福利研究主任保羅・弗龍斯廷告訴雅虎財經：「由於監管、市場和行政方面的障礙，一直沒有切實可行的方法來實現這一轉變。而個人保險健康報銷安排的出現，可能最終為這一期待已久的轉變提供了一個可擴展的載體。」

　　個人保險健康報銷安排是根據特朗普政府 2019 年發佈的法規設立的，自那以后，其受歡迎程度逐年上升。

　　據 HRA 委員會（一個與供應商合作幫助僱主提供此類計劃的行業協會）的數據，今年估計有 50 萬人通過個人保險健康報銷安排獲得保障。這一數字較 2024 年增長了 50%，但在僱主贊助的健康保險市場中仍只佔很小的比例。根據凱澤家庭基金會（KFF）的數據，去年約有 1.54 億人通過僱主獲得保險。

誰在受保範圍內

　　絕大多數採用個人保險健康報銷安排的是員工人數在 20 人或以下的小型企業，其中大多數是首次提供健康保險。

　　弗龍斯廷説：「這絕對是小型企業的選擇。這個市場是從一羣從未提供過健康福利或不提供健康福利的僱主發展起來的。對於那些無法通過工作獲得健康保險的人來説，這確實成了一項新的福利。雖然他們實際上並不是通過工作獲得健康保險，但他們從僱主那里得到了免税的錢來幫助支付保險費用。」

　　他説，就目前而言，個人保險健康報銷安排的作用是擴大人們獲得健康保險的渠道，而不是在大型公司中取代傳統的團體計劃。

　　弗龍斯廷估計，有多達 70 萬人參與了這些安排。

　　凱澤家庭基金會的政策分析師馬特・麥高夫告訴雅虎財經：「有許多因素在推動個人保險健康報銷安排的擴展，但也有一些障礙需要解決，才能使其在健康保險領域更成為一個主流選擇。」

自助式計劃的具體細節

　　其運作方式如下：

　　僱主通常會與外部供應商或經紀人簽約，由他們幫助員工完成相關流程。

　　員工通過個人保險市場自行購買保險，在那里他們通常能找到比傳統僱主團體計劃更多的保險選擇 —— 傳統團體計劃可能只提供兩到三種選擇。

　　在團體計劃中，僱主通常支付大部分保費。團體計劃中的僱主繳費取決於多種因素，從公司規模到行業、地點，以及健康保險計劃的類型 —— 優選醫療機構組織（PPO）或健康維護組織（HMO）。

　　雖然這種自助式安排沒有年度最低或最高繳費要求，但僱主通常每月提供 500 至 1000 美元不等，具體金額取決於員工居住地的醫療成本以及是個人保險還是家庭保險。

　　繳費金額可以是固定的美元數額，也可以是某一特定計劃所收取保費的一定百分比。而且這些計劃是可攜帶的。如果你是員工，換工作時可以保留這份保險，不過你將不再獲得僱主的免税繳費。

　　對於員工不超過 50 人的小型企業，提供這些安排可以獲得税收優惠。他們通常有資格獲得醫療税收抵免，相當於連續兩年僱主繳費的大約一半。

是什麼引發了對這種保險的興趣

　　僱主提供個人保險健康報銷安排的動機是：成本控制。

　　固定金額的繳費使僱主能夠更準確地預測成本，而不必應對團體計劃醫療保費每年的大幅上漲。

　　美世諮詢公司最近發佈的一份報告顯示，一半的大型僱主預計明年他們的平均醫療成本將上漲 6%，並且他們計劃減少員工的醫療福利以應對這些快速增長的成本。

　　越來越多的僱主正認真考慮改變計劃設計，將更多成本轉嫁給員工，例如提高免賠額或自付費用上限。

　　沒有人説這些個人保險健康報銷安排即將佔據市場主導地位。未來幾年，這將是一個緩慢而謹慎的過程。

　　麥高夫説：「越來越多的供應商，其中許多得到了風險投資公司的支持，它們充當管理系統，處理付款並確保所有事情都符合美國國税局（IRS）對税收優惠福利的規定。這無疑是市場勢頭的一個信號。」

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從養老金向 401 （k） 計劃轉變的迴響

　　麥高夫説，隨着團體保險變得越來越昂貴，小型企業可能難以承擔，個人保險健康報銷安排可能會更具吸引力。

　　麥高夫説：「我們一次又一次地從各行各業的利益相關者那里聽到，這就像從養老金向 401 （k） 計劃的轉變 —— 從固定收益轉向固定繳費。它是否會像 401 （k） 計劃那樣具有革命性，還有待觀察。」

　　弗龍斯廷補充道：「從某種意義上説，這是相似的，因為它將風險 —— 投資風險和長壽風險從僱主轉移給了員工。」

　　它們還將計劃選擇和管理的責任轉移給了個人。

　　弗龍斯廷説，推動這些安排進入下一個階段的將是 「當一家大型僱主進入這個市場並冒險嘗試時。這將引起其他所有人的關注。」

　　而這可能需要一次重大的經濟衝擊。「下一次經濟衰退將考驗僱主對健康福利的承諾，」 他説。「如果失業率在很長一段時間內回升到 10%，就像 2010 年那樣，僱主可能會説，‘嘿，我有一個機會。我不需要再像以前那樣提供健康福利來吸引和留住員工了，所以我要做些不同的事情。’」

　　弗龍斯廷表示，一般來説，沒有僱主願意第一個做出可能被視為激進的改變，尤其是在勞動力市場緊張、招聘和留用是首要關注點的情況下。健康保險是員工在決定是否留在當前工作崗位或離職時最常提到的福利。