美的董事長方洪波「加班上癮」到「嚴禁加班」 老闆們習慣在996話題上「人格精分」？

　　來源：評論員畢舸

　　美的集團董事長方洪波近日一句「我從來不加班」，被網友羣嘲了。

　　在接受財經媒體《晚點LatePost》的訪談中，他言之鑿鑿地宣稱「95%以上的加班都是形式主義」，甚至搬出今年1月簽發的《關於簡化工作方式的要求》，以「六條禁令」中「嚴禁下班時間開會、形式主義加班」的條款佐證其決心。

　　然而，互聯網的記憶迅速翻出他十年前凌晨12點09分發布的微博：「加班有時會上癮，陶醉在工作中其實也是一種幸福……」

　　時空錯位的言論，將企業家在加班問題上的精分表演推向高潮。

　　方洪波並非孤例。馬雲曾以「996是福報」的論調引發軒然大波，轉身又被扒出2015年坦言「后悔忙於工作沒時間陪家人」。

　　俞敏洪前腳在直播中痛斥「把996當驕傲的公司是垃圾」，后腳新東方旗下公司就被爆出「禁止午休、員工常加班到凌晨」。

　　集體性的言行分裂，早已超越個人道德瑕疵，暴露出企業家羣體在勞動權益問題上的深層矛盾。

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　　探究這種分裂的成因，需從客觀與主觀兩個維度拆解。

　　客觀層面，企業基因決定其對待加班的底色。

　　美的推行「六條禁令」禁止形式主義加班，反映出製造業數字化轉型中，對無效工時的系統性剔除需求。

　　而阿里巴巴這類互聯網企業，馬雲高喊「996是福報」的2019年，恰逢互聯網流量紅利見頂，通過延長勞動時間獲取更多員工剩余價值，成為維持增速的「簡單、粗暴但有效」手段。

　　更深層的推手是經濟周期：當GDP增速維持在6%以上時，企業尚能通過擴張紅利掩蓋管理粗放；一旦增速跌破5%，裁員降薪與加班文化便如影隨形。

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　　主觀層面，企業家的認知割裂源於立場遊移。

　　方洪波們既是企業化身，又是輿論焦點。

　　當需要塑造親民形象時，他們化身反內卷鬥士；當面臨業績壓力時，又默許部門LEADER通過「自願加班」完成KPI。

　　這種分裂在俞敏洪身上體現得尤為明顯。作為教育企業家，他深知員工創造力需要休息滋養；但作為上市公司掌門人，又不得不應對資本市場的季度考覈。

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　　企業家何時倡導不加班？

　　往往發生在三個場景：

　　一是需要回應公共輿論時，用反加班姿態換取社會好感；

　　二是企業基因決定其無需依賴人力堆砌，如某些高端製造業。

　　三是與前者倒過來，企業處於行業腰部，既非頭部領軍企業，也遠離末位淘汰風險，在多輪人員精簡后人力成本可控，業務發展陷入平臺期，管理層進入戰略躺平狀態。

　　此類企業強制加班動力往往顯著減弱，典型如樂視、搜狐等案例所呈現的組織生態。

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　　而要求員工成為「奮鬥者」的時刻，或是面臨新興競爭對手衝擊時，用「狼性文化」製造焦慮；

　　或是資本方施壓需要衝高估值時，用加班時長粉飾增長故事；

　　甚至當企業家個人陷入中年危機，試圖通過工作狂形象證明存在感時，也會將加班昇華為「幸福哲學」。

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　　方洪波、馬雲、俞敏洪的言行分裂，絕非個人道德瑕疵使然，實則是資本邏輯、行業周期與管理困境共同作用的必然結果。

　　制度環境變遷迫使企業家調整話語體系。

　　隨着勞動法規完善與公眾權益意識覺醒，新東方不得不為「禁止午休」事件道歉，美的也需要通過「簡化工作方式」來回應社會期待。

　　企業家的公開表態越來越趨向政治正確，但實際管理仍難擺脫效率至上的慣性。

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　　另一方面，企業家個人角色轉換帶來認知變化。

　　作為二次創業者時，方洪波可以坦言「加班是幸福」；成為上市公司掌舵者后，則需考慮ESG評級與投資者關係。

　　馬雲從「后悔忙於工作」到「不后悔12x12」的反覆，本質是商人身份與公眾人物角色的認知衝突。

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　　更深層次看，加班文化的雙面敍事暴露了現代企業的價值分裂。

　　在股東利益最大化與員工福祉之間，在短期業績壓力與可持續發展之間，企業家的公開言論往往成為平衡各方訴求的修辭藝術。

　　方洪波們並非刻意説謊，而是在不同場合扮演不同角色時，選擇了符合當下情境的敍事策略。

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　　當行業紅利褪去、增長陷入停滯，他們既需要維持公眾形象以獲取政策紅利，又不得不面對資本市場的季度考覈；

　　既要回應社會對勞動者權益的關切，又難以割捨通過人力堆砌維持競爭力的路徑依賴。

　　種種撕裂，恰是當代企業家羣體在轉型期最真實的生存寫照。

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　　但無論給方洪波、馬雲、俞敏洪等提供多少客觀理由，也請各位老闆意識到，大眾輿論舞臺前的「偉光正」，與企業基層員工的牛馬實相兩相分裂，最終將反噬企業競爭力。

　　當「禁止形式主義加班」與「凌晨發工作微博」並存，「反對996」與「強制取消午休」同框，企業文化的可信度必然受損。

　　真正健康的管理，應該超越非此即彼的二元敍事，建立兼顧效率與人文的工時倫理。

　　畢竟，員工用腳投票的時代，老闆們任何違背本心的加班論述，終將被現實證偽。就像那些被裱在鏡框里的企業願景、價值觀，若與員工真實體驗相去甚遠，就會淪為自欺欺人的裝飾品。

　　無論包裝成「新六脈神劍」式的文化圖騰，還是標榜為「兄弟文化」的情感綁架，最終都抵不過員工用離職率寫下的真實評價。就像褪色的標語牆，終究遮不住組織肌理中的疲憊與疏離。

　　方老闆、馬老闆，以及其他大大小小老闆，你們以為然否？