人瑞人才：以多元化、數字化、生態化服務能力，助力國央企破解用工難題

近年來，國企逐步推行「三項制度」改革（管理人員能上能下、員工能進能出、收入能增能減），在對企業管理人員的業績和能力提出更高要求的同時，倒逼國企將更多精力聚焦到發展主責主業上。在國企改革持續深化的當下，人力資源管理面臨全新挑戰與機遇：一方面，隨着人口紅利的消失、勞動力資源減少，國央企需要更多元的用工模式來解決業務波動下的用工需求；另一方面，隨着業務場景日趨複雜，以及頻發的勞動爭議和輿情風險，又對多元化用工模式的合規性提出更高要求。

4月17日，人力資源社會保障部、中央網信辦、教育部、公安部、市場監管總局聯合發佈了《關於開展2025年清理整頓人力資源市場秩序專項行動的通知》，明確將重點針對勞務派遣違法行為、非法職業中介活動等4個方面進行整治，並要求加強普法宣傳、明確監管標準、優化執法方式並強化執法懲戒。如何在實現提質增效、高質量發展的同時，兼顧用工管理的科學性、合規性，再度成為當前國央企的關注焦點。

4月18日，人瑞人才主辦的「人才力量、瑞智領航」國央企勞動用工合規管理研討會（上海站）在上海黃浦舉行。人瑞人才科技集團有限公司創始人、執行董事、主席兼行政總裁張建國，勞達諮詢服務集團聯合創始人、高級諮詢顧問李永超等人力資源領域專家通過法規解讀、案例拆解等方式在現場與眾多國央企人力資源高層決策者展開深入交流，共同為當下國央企用工難題尋求破局之道。

以下為現場嘉賓精彩分享的觀點摘要：

張建國：以客户為中心，諮詢、技術、用工「三位一體」，重構人力資源服務價值

「人瑞人才也是從派遣服務開始，見證了國央企用工逐步規範的過程，併成為其中與時俱進的踐行者。」人瑞人才科技集團創始人、執行董事、主席兼行政總裁張建國在分享中表示。他從國央企用工背景、多元化用工模式及企業實踐案例等多角度，詳細介紹了人瑞人才如何助力國央企實現用工合規和管理目標。

鑑於人瑞人才與諸多行業頭部企業的長期合作經驗，張建國談到，當前企業用工模式的變化源於多維的外部環境變化，包括政治、經濟、社會、技術等多個因素。「多維度外部環境的變化，共同推動企業用工模式向‘高彈性、低成本、強合規’方向演變」，張建國表示：「未來，企業需通過技術應用優化用工效率，同時構建多元化的用工策略，在不確定環境中實現可持續發展。」

以近兩年備受關注的「降本增效」為例，張建國表示，所謂降本並非硬砍成本，而是在管理過程中動態配置資源，「資源的配置效率最大化，成本就可以最低化。所以降本增效屬於管理範疇，不只是簡單費用範疇。只有這樣纔有可能實現更加有效、良性、生態化的循環。避免損傷上下游的利益，也防止全行業服務質量的下降。」

張建國在分享中詳細介紹了多元化用工模式的發展歷程以及常見用工模式對比情況，並在現場呈現了人瑞人才的「全場景用工解決方案」。該解決方案服務內容包括用工諮詢如多元模式組合策略、人效提升方案、人才庫管理方案、供應商管理方案等，用工聚合平臺如預算管理、需求管理、用工管理、人才庫管理、供應商管理等，外包服務如招聘外包、人力外包、項目外包、數字人才外包、海外人力服務等。

服務理念上，人瑞人才主張以客户為中心，諮詢、技術、用工「三位一體」，重構人力資源服務價值。具體操作層面，人瑞人才的全場景用工解決方案包括定製適配業務需求的用工組合方案、部署數字化工具、執行外包用工三個步驟。

憑藉人瑞人才在專業研究能力、諮詢服務能力、技術研發能力以及招聘和外包服務能力等全維度的支撐保障下，上述「全場景用工解決方案」可以為國央企提供多元化服務價值：

邊界突破：打破企業內部的侷限性，面向全社會勞動力市場；靈活配置：從人才所有權到人才使用權，實現人與組織、人與崗位動態配置；降本增效：提高人才使用效率，提高人力資源效能，實現人力資源價值最大化；風險管理：降低人員用工風險、人才流失風險，實現項目風險管控；

張建國在現場分享了國內外領先企業的多元化用工案例，並結合人瑞人才的服務實踐，提出企業用工管理應圍繞「多元化、數字化、生態化」展開前瞻佈局，以精準解決企業用工痛點。其中，多元化包括構建多元化用工組合，適配發展需求、促進企業發展；數字化包括推進數字化協同管理，落地管理理念、提升管理效能；生態化包括加強供應商生態合作，整合社會資源、構建競爭優勢。

「在數字化時代，人與組織的關係已經發生改變，不再是簡單的領導跟被領導的關係，也不再是簡單的僱傭與被僱傭的關係，我們應該構建數字化的人性與需求思維，通過多元化的用工后，人與組織、人與崗位、人與人的協同合作，可實現個性化、精準化、敏捷化、動態化的匹配。」張建國表示。

他認為企業同時還應確立數字化的人才供應鏈思維，企業不應再侷限於企業內部，而應從社會角度思考，如何去獲取更好的人才，如何構建人才供應鏈，根據企業的數字化戰略和業務發展需要，建立企業戰略、業務數字化、人才數字化的連接和交付。

「企業數字化轉型，首先應從高層領導開始，建設數字化領導力與管理能力，建立數字化的領導思維和領導能力，並建立適合數字化轉型的組織體系、管理模式和管理團隊。」張建國表示。

張建國認為，自1995年開始，30年來中國的人力資源行業變化非常快。此前，很多都是在借鑑歐美經驗，但現在，中國的一些企業在人力資源管理探索中，某些方面已經處於國際領先水平。「未來，人瑞將會繼續踐行‘用技術驅動人力資源高效服務、以專業探索人力資源管理新模式’的理念，專注於人力資源服務領域，不斷精進深耕，持續為全行業的全面發展作出貢獻」。

李永超：多元化用工的底層邏輯是一家企業經營方式和管理模式的調整

作為此次分享嘉賓之一，勞達laboroot聯合創始人、顧問律師團隊負責人、高級諮詢顧問李永超長期勞動法和員工關係管理諮詢工作，曾在全國性企業從事企業用工政策研究與風險管控工作，於人事規章制度體系建設、勞動爭議糾紛預防和解決、人員優化安置等方面擁有豐富實戰經驗。他亦是《一本書讀懂國企用工合規管理》、《企業用工風控日記》、《入職管理日記(第二季)》等多本暢銷書的聯合作者，並參與撰寫了《中國勞動法與員工關係藍皮書》等一系列專業研究報告。

「企業每一次用工政策的變化，背后都是法律政策在推動。接下來，新型就業形態下的用工、參保等問題接還會有進一步調整，這促使企業在業務、成本等綜合因素的考量下，不得不尋找一些新的突破口。」李永超在分享中表示。

李永超詳細介紹了國有企業用工模式自1949年以來所經歷的7個階段的變遷，並指出2014年至今，進入到「勞動合同制+多元化用工」模式。新環境下，國有企業用工模式產生了許多新特點。例如，勞動合同制用工變得更加「剛性」，更傾向於保護勞動者、維護勞動關係穩定性、推動企業合規管理等。與此同時，自媒體的蓬勃發展，也令用工管理呈現公共關係化趨勢，企業需要構建複合型人力資源管理團隊進行應對。

「值得一提的是，新環境下勞動糾紛數量持續高位運行，勞動者維權意識覺醒，而企業用工合規管理能力仍亟待提高。」他説。以農民工為例，很多企業會將其視為非勞動關係的用工，但在法律審查的視角下，企業按照管理勞動合同制用工的形式去管理農民工，這就是一個事實勞動關係。有些企業理解，雖然與農民工簽署了勞動合同，但目的是監管部門的要去，要買一個工傷險，雙方並不是「勞動關係」。實際上，類似的場景，在遇到勞動爭議確認勞動關係時，往往結果是企業方面的官司打一個輸一個。

2023年，勞動爭議案件調解成功率77.70%。這意味着，第三方的介入能夠有效的化解、解決勞資雙方的矛盾衝突」。「傳統勞動關係是直接的、粗放型的管理，而多元化用工實際上是一個間接的、精細化的管理，其底層邏輯是一家企業經營方式和管理模式的調整。」李永超表示。

據他現場分享的案例，一家業務分支非常多的企業近期要啟動的一個項目，要求是一定要基於業務場景來梳理哪些場景下、哪類崗位上可以用外包，哪些崗位可以採用其他用工形式。「這種要求的精細化趨勢，背后正是企業管理方式的調整。」他指出，對於勞動關係的認定，在穿透式審查愈加嚴格的當下，「如果管理方式不做調整，無論當中做多少層架構，最終都逃脫不了責任關係。」

具體操作路徑和操作方面，李永超詳細拆解了關於勞動合同處理、薪酬調整和崗位調整的執行要點。他認為，用工管理是一個動態管理的過程，其中一定需要強大系統支撐，單靠人工，挑戰會非常大。

「人力資源服務既然是一個行業，就有其運行的規則，不是出錢成立這樣一家公司就能夠把它運營好，其中有很多外人看不見的工作」。李永超表示，「我們在做多元化用工調整的時候，首先需要從業務場景出發進行梳理，區分各類崗位適用的用工形式，然后再進行合規優化，甚至更高層級的適配。」