一流老闆，把員工當「人」看

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轉自：正和島

關於「人才」的話題，從古至今從沒停息過，許多禮賢下士的故事更是廣為流傳，比如周文王為請姜子牙出山親自拉車、劉備為諸葛亮三顧茅廬等等……

我們會發現，任何一個能建功立業的大佬都求賢若渴、不惜血本，其手下都是人才濟濟，而他的對手哪怕硬件更好，但總在關鍵人才上輸人一籌而最后落得滿盤皆輸。

戰場如此，商場亦如此。

任正非曾説：「華為什麼都可以缺，人才不能缺；什麼都可以少，人才不能少；什麼都可以不爭，人才不能不爭。」

如今，越來越多的企業意識到，企業的競爭，歸根結底就是人才的競爭！

近日我們就「人才」的話題，採訪了香港中文大學（深圳）公共政策學院副院長、華大集團前首席人才官。

她説，「對於一個組織來講，人人都可以成為人才。組織里的人各有分工，是不是人才取決於你有沒有把他放在對的地方。」

以下是採訪內容精編，希望對你有所啓發。

口 述：朱巖梅 香港中文大學（深圳）公共政策學院副院長、華大集團前首席人才官

採 編：米麗萍

來 源：正和島（ID：zhenghedao）

組織里人人都可以成為人才

問：有人説企業的競爭歸根結底是人才的競爭，您認為什麼是人才？對於企業來説，該如何識別人才？

朱巖梅：人才，首先是人，然后纔是才。天生我材必有用，每個人都有他獨特的用處。

首先，人才本身要依工作需要的功能來看，要適應他所做的事、崗位和分工。

對於一個社會來講，有各種各樣的工種，一般意義上畢業需要有文憑，由他取得的成績、成就來決定。

對於一個組織來講，人人都可以成為人才。組織里的人各有分工，是不是人才取決於你有沒有把他放在對的地方。

第二，人才是發展的概念，不要把人才看作僵化的東西。

起初把一個人放在這兒可能還很適合，但如果他不學習，知識很快落伍了，或者這個人很小肚雞腸，不跟人合作，哪怕他是再好的學校畢業的，拿到再多的證書，也不是合適的人才。

就像不是所有的樹木都適合種在沙漠上，樹都是在不斷發展的，十年樹木，百年樹人，這是中國古老的智慧。

用樹來重新構建人才模型，是非常合適的。我在《人才基因》里提出了「大樹人才模型」（ATCGU），具體來説，人才的成長有五個基本要素：

A（Ability）：能力素質，指的是個人在認知、溝通、識人用人等方面的能力；

T（Traits）：人格特質，包括個人的價值觀、心智模式和內在動機；

C（Commitment）：目標承諾，涉及個人的目標意識、目標定位以及執行力；

G（Growth）：終身成長，強調個人的好奇心、開放思維、終身學習以及適應變革的能力；

U（Uniqueness）：獨特唯一，指每個人的獨特性和多樣性，以及如何尊重和利用這些獨特性。

這五個要素相互交織，共同構成了一個全面而立體的人才發展框架。

大樹人才模型全景圖

問：您説對於組織來説，人人都能成為人才，這也是對組織管理者的一種要求。任正非曾説過，「人才並不是華為的核心競爭力，對人才積極有效管理的能力纔是」，對於企業或者組織來説，如何對人才進行有效管理，讓每一個人都成為人才？

朱巖梅：人才管理有很多環節，而且是一個系統工程，主要是「選用育留」。

任正非説：「華為什麼都可以缺，人才不能缺；什麼都可以少，人才不能少；什麼都可以不爭，人才不能不爭。」

華為的核心競爭力，就是對人才的管理，懂得識人用人，建立科學有效的人才「選用育留」機制。

「選」是人才管理的起點，如果所選的人不合適，之后的「育」和「用」就會事倍功半；反之，則事半功倍。

那麼由誰來選？很多人誤以為是人力資源部門，其實業務主管纔是選人的第一負責人。越是優秀的企業家，在識人選人上投入的時間就越多。

通用電氣公司前CEO傑克·韋爾奇在《贏》中寫道：「如果你捨不得花時間和精力來招賢納士，那麼你將來在管理上碰到的困難會花去你更多的時間。」

他堅持「戰略始於人才」，親自參與面試前125名管理人員候選人。

卓越的領導者都會把首要目標放在識人用人上，並致力於創建有利於人才成長的環境。做好了這一點，其他目標的實現就會水到渠成。

正如德魯克所説，「企業只有一項真正的資源——人。」提升公司核心能力最直接的方法就是——用對人。

「育」，指人的能力都是需要成長的，再好的樹你天天給他澆硫酸也會死掉，你得澆合適的水、施合適的肥。

企業要想吸引留住優秀人才，僅靠領軍者的個人魅力和高薪是遠遠不夠的，必須把人才工作放在優先位置，才能實現可持續發展。

企業要有意識、有計劃地建立人才管理體系，構建發現、識別、培養、激發人才潛能的流程和系統，而不只是靠老闆或伯樂的「火眼金睛」。

這個機制包括如何提高人才評估的準確率、如何提升面試官的素養、如何建立人才「選用育留」的體系、如何傳承和更新文化，等等。

在識人用人中，企業經常犯錯誤的原因主要有三點：不重視人才（認知問題）、不會重視人才（方法問題）、不能持續重視人才（機制問題）。

卓越的組織會構建適合自己的人才模型，但大部分組織和個體都缺乏資源和能力去構建，摸索和學習也需要大量時間。

很多企業的領頭人陷於日常工作中，無暇學習和搭建體系，於是企業經不起新技術和新商業模式的顛覆，逐漸走下坡路，這是多數企業不「長命」的主因。

態度比能力更重要

問：在組織中，怎麼來判斷一個人是不是適合這個組織？有句話説「所謂的能力問題，80%都是態度問題」，您怎麼看待這個問題？

朱巖梅：這個態度其實就是熱情。

如果兩個人對某一個崗位都具備勝任能力，一個人能力更強一點，但是熱情沒有那麼高，另一個能力略弱，但是熱情更高。當然，這個熱情是持久的，不是一時腦熱。

這個熱情代表的是他真的熱愛這件事，而且願意為這個事情付出，甚至將工作視為使命，8小時內外並無明顯界限。

這種情況下，首選那個有熱情的人，也就是態度比能力更重要。

以高質量家俱工藝聞名的日本秋山木工的創始人秋山利輝認為：一流匠人的準則是「人品比技術更重要」。換言之，能否成為一流的匠人，取決於人性而不是技術，如果你的心是一流的，那麼經過努力，技術絕對可以成為一流。

秋山木工對人才的評價標準是：技術佔40%，品行佔60%。好工匠應該是懂得感恩、關心他人、能為別人着想的人，是能夠説「好的，明白了，請交給我來做」的人。

上海有家為超過120家國際中高端時尚品牌提供一站式服務的企業，在企業戰略文化白皮書的「基本管理原則」中寫道：

「態度重選擇，能力重培養。一個人如果態度有問題，就不可能有真正的大能力，而態度的形成有非常複雜的原因，僅通過企業的管理手段很難實現根本性的轉變，所以對於態度，我們更多地採用‘選擇’而不是‘培養’的方式。」

「如果一個人能力暫時達不到要求但是態度好，我們會給予足夠多的機會；如果一個人能力尚可但是態度有問題，我們只給兩次糾正機會。」

問：在留住人才或者吸引人才方面，您覺得企業文化在其中扮演了什麼樣的角色？華大在這方面是怎麼做的？

朱巖梅：對於留住人才來説，企業文化非常重要。文化看不見、摸不着，但是它無處不在。

比如團隊之間遇到困難的時候，是不是一起面對，還是有困難你上，我躲在后面，有功勞都搶，謙虛的人老是吃虧，這就是文化。

最好的文化，其實就是有一羣特別棒的工作夥伴，如何衡量棒的夥伴？那就包括了ATCGU。

能力、目標承諾就體現在你能不能持久地有熱情，你對這個事情是否有一種使命感。而且這些人愛學習，有開放的頭腦和空杯心態，還很正直、有格局，品德也較好，而且很有創造性，每個人都不一樣，很互補。

這樣的同伴，他們想要的是薪酬配得上他們的付出，還有健康。華大在健康上做得是非常好的，比如給員工進行腫瘤、遺傳病的健康檢測，還有體檢和運動文化，關注員工的生命健康。

而且華大有很多學習機會，在科研上做得比較好，經常有知名的科學家和我們一起合作，這些就是學習氛圍。

華大還有一些很了不起的夢想，像消滅天花、唐氏綜合徵，這就是commitment，目標承諾，比較高遠（金麒麟分析師），不是很短淺的目標。

這些都是好的組織文化的構成，無時無刻都在吸引着、影響着、激勵着員工。

把員工當「人」看

問：現在的市場環境競爭特別激烈，對企業在人才管理上提出哪些挑戰？企業應該採取一些方案或者是策略來應對這種挑戰？

朱巖梅：每個企業都是一樣的，當下的這種跌蕩起伏，要用一種平常的心態去看待，因為世界政治、經濟、環境每隔幾十年都這樣，是一種常態。

任何事情都有周期，有春夏秋冬，冬天來了，不要一味地抱怨。作為企業來講，要去洞察國際、國內環境的變化，這對於領導人的要求是非常高的，要想做一個百年常青的企業，領導人對於政治、歷史、經濟、技術發展、社會變動都要懂。

今天的企業就像遇到了冬天，冬天來了，掉葉子（金麒麟分析師）是不可避免的，會發生裁員、業務收縮，你要保持活下去，總還是需要一些進行光合作用的葉子。

但樹葉就算掉了，掉在地上也能成為肥料，一個聰明的企業會和離職員工好好説再見，讓他們成為企業發展環境中很好的土壤和「肥料」。

如果企業家有洞見，早就預見了經濟的寒冬，早一點分批地送走他們，給他們豐厚一點的分手補償金，他會很感謝這個企業。

你可以給他寫推薦信，推薦他去別的企業，讓離開的每個人都成為你的企業的肥料，滋養你的品牌。

寶潔只能有一個CEO，無法升到這個位置的人就只能輸送出去，因此它給供應鏈企業和其他行業輸送了很多CEO，那些CEO可能成為他的供應商、合作伙伴，都是寶潔品牌的營養和肥料。

冬天雖然掉葉子，但根是往下長的，要紮在土壤里，企業可以把員工組織起來學習。阿里就是在金融危機、SARS的時候抓住機遇發展起來的，當時他們把大家組織起來進行培訓。

組織想要穿越周期，獲得持久成功，也必須把員工當「人」看。只有當員工的個體利益和組織的使命、價值觀同頻共振時，員工纔會有歸屬感、使命感，才願意真心付出，與組織同甘共苦。

德國哲學家康德在200多年前就曾説過：「人是目的，不是工具。」

只有人，才能超越其最瘋狂的夢想；只有人，纔會感受到工作的真正意義；只有人，才能在一天以及一生結束之際感覺美好。

無論是工作還是生活，人是一切價值的原點，一切都始於人，也終結於人。

問：現在「00后」已經進入職場了，前段時間都在説「00后整頓職場」，以前那些管理的方法可能不太適用了，他們對現在的人才管理提出了哪些新的問題？該如何管理「00后」員工？

朱巖梅：「00后整頓職場」，某種程度上也是可以理解的。因為「00后」的父母都不是飢餓的一代，甚至有的都積累了一定的家底。「00后」沒有飢餓感，他們的父母也完全能夠養得起他們一輩子。

我理解他們「整頓職場」的意思是，企業無法再像過去八九十年代創業的那批企業一樣，靠一些基本的生理需求和安全需求來驅動「00后」。

「00后」需要的是成就感、被尊重的感覺，這是一種自我實現的需求，考驗的是企業和領導者是否具備驅動「00后」工作熱情的能力。

「00后」也想培養自己，大部分人都是願意自強的，那你能不能提供這樣的環境讓他們變得更好，不管是學習上還是健康上。加班是創業必須的，但是不是心甘情願的，覺得做這件事有意義？這是極為重要的問題。

當然，企業都會有成本意識，所以儘可能找一些自我驅動力強的人，「自燃型」或者「易燃型」的人。

還有一種是「阻燃型」的人，最好面試的時候把他們識別出來，不要招到企業里，因為這樣的人往往老是抱怨，對別人也是一種負面影響。

在擁擠的世界中找到自己，

在擁擠的自己中發現世界

問：對於領導力有各種定義，在您看來，應該怎麼定義領導力，或者説它最核心的要素是什麼？

朱巖梅：關於領導力的定義，我最喜歡的一個是：所謂領導力，即有沒有人follow（跟隨）你。

領導力不是説組織賦予你權力，你可以給下面的人打績效、發工資，決定他的升職加薪，這只是領導權，不是領導力。

當有一天你沒有這個權力的時候，可能員工早跑了，這就是毫無領導力，真正的領導力是去掉這些權力之后還有沒有人跟隨你。

領導力，首先是領導自我，然后纔有可能領導好他人。領導自我，必須瞭解自己的根本價值觀和內心渴望，對自我內核有清晰的認知，有合理的自我意識，才能活出自我。

領導力並不是一個空洞的詞語，而是比如，領導者制定一個目標，然后達成它，並不斷反省自己是不是還做得不夠，當你做到了，周圍的人會看到，他們會覺得你這個人很靠譜，於是他們會相信你能説做到。

這樣的領導者，上級喜歡用，下級願意跟隨，同級喜歡跟這樣的人合作，這就是一個好的領導者。因此，先領導好自己，就有機會領導好他人。

問：我們經常有一種看法是，可能外向的人比內向的人更適合當領導，這方面您怎麼看？

朱巖梅：我們常常認為外向的人更適合當領導，有一定的道理，因為外向者通常口才好，充滿活力，有親和力，顯得更自信、大膽，這使得他們的優點更容易為人所見。

然而，這並不意味着內向者不適合擔任領導角色，人們對此存在一個普遍的誤解。有研究表明：在成功人士中，內向者的比例並不遜於外向者。

內向者可能不擅長在公眾場合展示自己，這導致外界對他們的認知存在偏差，其實內向者往往更善於傾聽、與他人共情、深思熟慮和注重團隊合作，這些特質能夠帶來卓越的領導效果。

很多成功人士，如比爾·蓋茨、微軟現任CEO納德拉、Patagonia創始人喬伊納德、巴菲的搭檔芒格、馬化騰都是天生的內向者。

哈佛大學最受歡迎的心理學教授布賴恩·利特爾認為，人格具有很強的可塑性，可以在不同的環境、狀態、場景中表現出不同的特質，而且與健康狀況、行為方式、幸福和成功觀等有着密切關係。真正能定義一個人的，不是某種人格類型，而是他生命中最看重的那些事物。

無論外向還是內向，每個人都可能成為卓越的領導者。卓越的領導者只有一種「性格」，那就是將組織置於個人之上。

問：領導力是每個人都必須學習的一種能力，很多企業里女性領導者相對來説比較少，您覺得女性在領導崗位上有哪些獨特的優勢，存在着哪些挑戰？

朱巖梅：女性有一些獨特的優勢，但是我們往往把它變成了劣勢。

女性看起來柔、弱、美，但是女性在職場，往往把自己弄得像個男人。

我原來不覺得有什麼性別之分，當媽媽后我發現，其實不接納自己的性別就沒有辦法把優勢釋放出來，可能就越活越像個男人，但這實際上並不是一個女性領導者最好的樣子。

我們原來對於領導力有一些粗淺的理解，覺得是比較強、比較硬、比較剛、號令千軍、強控制力，其實這並不是最高階的領導力。

最高階的領導力，是你柔軟才懂得包容，你示弱纔是真正的強大，你懂傾聽別人纔會真正袒露心聲，你有同理心別人才願意和你在一起，尤其是那些極有個性、有點刺頭兒的創意型人才。因此，柔、示弱、有同理心、能包容都是女性的優勢。

但是，過去對於領導力的刻板印象，讓這些女性所擁有的特質沒有成為領導力應有的代名詞，或者説是特徵。

領導力本身沒有性別，它是勇敢、堅強、温柔、勇於示弱、善於傾聽、有同理心、謙遜、有遠見，是這些的總和。

由於歷史的原因，女性在大多數情況下被低估了，領導力本沒有性別，之所以用「女性領導力」這個詞是爲了激勵女性。世界需要女性和男性共同領導，所以我覺得這個詞也是很有價值的。

談女性領導力，也是爲了要讓女性更勇敢一點。相比男性，女性還是有點膽小，有時候甚至有點懦弱。

任何人首先要培養自信，在這個基礎上還有謙卑的心態，不要自大，過於自負，要能夠反省自己。

在開學典禮上，我們的校長徐揚生説「人要在擁擠的世界當中找到自己」，這句話就是讓你擁有自信。

后半句是「要在擁擠的自己當中也能夠發現世界」，你要有胸襟、有志向，同時也胸懷世界、包容他人。

我覺得這句話講得特別好，「在擁擠的世界中找到自己，在擁擠的自己中發現世界」，這個世界需要你，每個人都要思考如何才能給這個世界帶來獨特的價值。

（轉自：正和島）