這家公司營收為0，董事長年薪破千萬，合理嗎？

時逢財報披露季，藥企高管高薪引人關注。Wind數據，目前A+H股薪酬榜首為藥明康德董事長李革的4196.90萬元，較2021年增長近70%。以此計算，李革的日薪高達11.50萬元。

其次，董事長現金薪酬邁入「千萬俱樂部」的還有五家藥企，分別為平安好醫生、迪哲醫藥、復星醫藥、威高骨科和中國生物科技服務。

從整體情況來看，2022年被稱為「醫藥寒冬」，多家上市醫藥公司總市值較年初大幅下跌。在此背景下，醫藥行業高薪能否經得起市場檢閲？

李革位列A股薪酬榜首，漲幅遠超普通員工

中新經緯統計了目前已披露2022年業績的A股和H股的醫藥上市公司，統計行業分類均為Wind行業醫療保健。

A股與H股的年報存在統計口徑上的差異，例如H股的年報中既披露了董事長的工資收入，也披露了股份激勵的金額，而A股年報中僅披露工資收入。為更加直觀地對比薪酬，本次統計僅計算了董事長的工資收入，不包含股權收入。

目前居現金薪酬榜首的是藥明康德董事長兼首席執行官李革，他以4196.90萬元年薪位列第一。公開資料顯示，李革於1967年1月出生，美國國籍，現任藥明康德董事長兼首席執行官。他在北京大學獲得化學學士學位，於美國哥倫比亞大學獲得有機化學博士學位。

2018年，藥明康德從紐交所迴歸，實現「A+H」兩地上市。作為藥明康德的「靈魂人物」，李革當年取得了1764.60萬元的現金税前薪酬，此后薪酬水漲船高至2022年的超4000萬元。

不只在公司領取高額薪酬，李革還享受藥明康德的多種激勵措施。公開資料顯示，藥明康德自2018年登陸A股和港股資本市場后，每年均推出股權激勵計劃。A股主要措施包括限制性股票和股票期權，香港H股主要措施包括股票獎勵信託計劃和股東利益一致性獎勵計劃。

2021年8月，藥明康德公佈《2021年H股獎勵信託計劃（草案）》和《2021年股東利益一致性獎勵計劃（草案）》，拋出兩份共計95億港元（約合79.08億元人民幣）的股權激勵計劃。

與此同時，藥明康德高管團隊與員工薪酬差距進一步拉大。

2018年年報顯示，藥明康德全體董事、監事和高管人員實際獲得的報酬合計約為4588.21萬元，職工薪酬為28.84億元，員工總人數為17730人，以此計算，藥明康德平均員工薪酬為16.27萬元。

2022年，藥明康德全體董事、監事和高管人員實際獲得的報酬合計約為1.01億元，職工薪酬為103.78億元，員工總人數為44350人，平均員工薪酬為23.40萬元。

以此粗略計算，藥明康德職工4年間薪酬漲幅為43.82%，而李革個人薪酬漲幅為137.84%。

同樣漲幅差額較大的還有CRO企業凱萊英，2022年年報顯示，凱萊英董事長兼首席執行官洪浩年薪為905.45萬元，高管人員總薪酬為5672.57萬元，同比增長幅度分別為325.13%和41.96%。而2022年凱萊英平均員工薪酬為22.34萬元，同比增長22.08%。

CRO為知識密集型行業，根據藥明康德2022年年報，藥明康德的員工碩士佔比為29.94%，從事研發的員工佔比82.68%。但高管薪酬與普通員工差額較大，是否對公司經營有利？

對此，廣東財經大學粵港澳大灣區人才評價與開發研究院副院長陳小平對中新經緯分析道，高管和員工之間薪酬差距與公司績效的關係是一種曲線關係。適當拉開差距，有利於激勵高管更努力地工作。但是當高管和員工之間薪酬差距過於懸殊，對高管的激勵效應邊際遞減，而對員工的負向作用越來越大，從而整體上降低企業績效，不利於企業發展。

北京師範大學公司治理與企業發展研究中心主任高明華對中新經緯分析稱，高管薪酬與員工報酬之間的差距到底應該多大，沒有一定之規。這要看兩個方面，一是多少高管享有鉅額報酬；二是高管報酬是以什麼形式獲得；三是員工報酬是否與高管薪酬同步增長。

「如果只是個別有突出貢獻的高管獲得鉅額報酬，而且報酬獲得主要是期權形式，期權授予也經過了股東大會審議，同時員工報酬與公司業績和高管薪酬同步增長，在這種情況下，高管薪酬與員工報酬之間存在較大的差距也沒有問題。如果只是高管薪酬大幅增長，尤其是大部分或所有高管薪酬都大幅增長，又是通過獎勵的形式獲得，而員工報酬沒有變化或只是小幅增長，則會導致企業內部基尼係數的急劇提高，會被認為企業內部收入分配不公，會產生矛盾。」高明華説道。

迪哲醫藥營收為零，董事長年薪超千萬

在本次披露的年報中，迪哲醫藥董事長兼總經理張小林以1350.66萬元年薪位列第三。公開資料顯示，張小林1964年出生，此前曾建立阿斯利康投資（中國）有限公司中國創新中心，並任全球副總裁；2020年9月至今，任迪哲醫藥董事長、總經理。

但值得注意的是，迪哲醫藥在2021年時營業收入為1028.54萬元，2022年全年沒有營收。迪哲醫藥表示，2022年未對外提供技術支持服務；公司產品仍處於研發階段，尚未形成產品銷售。

年報顯示，迪哲醫藥共有5款產品處於全球臨牀開發階段，有2款產品處於全球註冊臨牀試驗，其中1款產品已處於上市申報階段。2023年1月，舒沃替尼新葯上市申請獲NMPA新葯審評中心（CDE）的受理並納入優先審評審批程序。

天達共和杭州辦管理合夥人黃鵬在接受中新經緯採訪時表示，一般情況下，上市公司高管的收入分為兩部分，一部分是相對固定的基本的工資福利，另一部分是與績效掛鉤的獎金、股權激勵等，后者跟公司的實際經營情況掛鉤。從會計角度，無論是股權激勵還是現金獎勵，都屬於公司的管理費用，對公司利潤的影響上不存在區別。但股權激勵，高管最終能取得的收入與公司股價的聯繫更加緊密，也就將高管與全體股東利益更緊密地綁定在一起。

那給予高管較高的現金薪酬會有何影響？對此，北京市中聞（上海）律師事務所黃夢奇律師、陳蒙律師對中新經緯表示，高管薪酬的現金薪酬過高的話，無法實現高管的薪酬與企業業績、發展的聯動，無法達到激勵作用，不利於員工提升工作積極性，也不利於公司吸引人才。

年報顯示，迪哲醫藥在報告期內虧損擴大。2022年歸屬於上市公司股東的淨利潤由2021年的虧損6.70億元擴大至虧損7.36億元。

而爲了緩解現金流，在前年剛募資到賬近20億元后，迪哲藥業又在近期拋出募資計劃。2021年12月10日，迪哲醫藥在上交所科創板上市，最終扣除發行費用后募集資金淨額為19.87億元。2023年3月時，迪哲醫藥公告稱，將向特定對象發行股票募集資金總額不超過26.08億元（含本數）。

如此情況下，迪哲醫藥開出高薪是否合理？就該問題，中新經緯向企業致電，截至發稿暫未接通。

董事長薪酬與公司營收增速呈現「蹺蹺板」？

中新經緯注意到，2022年董事長現金薪酬排名最高的十家公司中分佈於多個板塊，包括醫療器械、研究和試驗發展、醫藥製造業，此外還有互聯網醫療。

值得注意的是，在報告期內，只有威高骨科董事長弓劍波與君實生物熊俊沒有同時兼任公司高管，其余企業董事長均曾或現位列公司高管層。

凱萊英洪浩、藥明康德李革、平安好醫生方蔚豪、復星醫藥吳以芳兼任首席執行官；迪哲醫藥張小林兼任總經理，中國生物科技服務劉小林兼任合規總監，康哲藥業林剛兼任總裁與行政總裁，康希諾宇學峰兼任首席執行官，總經理。

但部分董事長薪酬與公司營收呈現「蹺蹺板」，一個同比在上漲，一個卻同比下滑。

除了威高骨科董事長弓劍波2022年薪酬同比下降8.41%后為1092.49萬元外，其余藥企董事長薪酬均實現正向增長。增幅靠前的藥企為凱萊英325.13%、中國生物科技服務140.85%、藥明康德69.48%，薪酬分別為905.45萬元、1162.8萬元和4196.9萬元。

但在董事長薪酬顯著增長的情況下，十家公司中有五家營收規模同比下降，包括平安好醫生下降16.01%、迪哲醫藥下降100%、威高骨科下降14.21%、君實生物下降63.90%、康希諾下降75.93%。

就營收同比下降的原因，威高骨科稱因為帶量採購因素影響，產品價格下降；君實生物稱主要是上個報告期與美國禮來、Coherus的合作協議產生了大額技術許可收入和特許權收入，本報告期內對應的技術許可收入及特許權收入減少。

高管高薪與高管貢獻是否具有緊密的相關性？根據《中國上市公司治理分類指數報告No.21（2022）》，其中指出，高管薪酬與高管貢獻存在不吻合現象。

上述報告指出，高管薪酬指數均值在2016-2021年總體呈下降態勢，即激勵力度在減弱。但從高管薪酬絕對值看，2012-2021年，高管薪酬均值九年增幅為62.86萬元，年均增長率為7.94%。與2020年相比，2021年高管薪酬均值增加9.32萬元，增長9.32%。即薪酬指數下降，而薪酬絕對值上升。

為什麼會出現這種現象？高明華分析稱，主要是三個方面；一是資本巿場透明度還不高，市場難以反映公司真實績效；二是經理人巿場沒有真正建立起來，高管的貢獻、能力和忠誠度難以通過市場作出評價；三是部分行業、地區、所有制的壟斷及壁壘仍然存在，造成經理人難以在各行業、各地區、各所有制企業自由流動，造成壟斷企業高管的貢獻被誇大。

對於高管高薪制度如何進行規範，陳小平認為，持有高薪的高管應當對企業負責。醫藥企業應建立高管薪酬和企業績效的聯動機制，企業績效越好，高管薪酬越高，企業績效下滑，高管薪酬也下降。

根據《中國上市公司治理準則》，董監高的考覈標準與考覈，薪酬政策與方案由薪酬與考覈委員會制定。薪酬委員會在實際運作中能否發揮作用？

黃夢奇表示，目前確實存在一些「內部人控制」的問題，導致董監高的薪資存在自主性、監管不足，薪酬體系可能喪失公正。讓薪酬制定體系發揮作用應當首先制定合理與公正的薪酬體系，堅持短期激勵與長期激勵相結合，完善相應的業績考覈等確保薪酬體系的有效穩定。其次，要加強內部治理，在薪酬管理委員會的成員中，一般應保證一定比例的外部人員構成，可以聘用外部專業人士等，並儘可能保證相關人員的專業性。最后，也要加強外部監督力量，保證薪酬管理委員會的獨立性與公正合理性。

北京海歸協會經濟學家金融家委員會主任、中國原創經濟學論壇理事長高連奎則建議稱，公司高管的薪酬委員會要增加公司債權方的代表。

「職業經理人的道德風險不僅在於大家常看到的掏空公司，透支公司未來，更在於對債權方背信棄義。目前主要靠外部獨立董事監督，但這幾乎就是擺設，因為獨立董事也有道德風險，債權方不參與公司決策，但參與高管薪酬制定肯定是理由非常充分的。‘債權方代表’制度一旦納入公司治理，絕對不會成為擺設，而是真正意義的制衡。」高連奎説道。