為什麼女性高管越多，企業效益往往就越好？

雖然許多研究將高管團隊中的女性比例與企業取得的積極成果聯繫在一起，但推動這些良性變化的機制仍不甚明瞭。不過本文作者發現，當女性被任命為高層管理者時，可以促進高管團隊的風險承受能力和變革接受能力發生根本轉變，同時給出建議，讓更多的女性參與高管決策可能促使企業思考更廣泛的價值創造戰略。

企業在任命女性成為C級高管后，創新戰略會發生怎樣的變化？我們跟蹤了163家跨國公司對男性和女性高管的任命，並分析了它們13年間的研發費用、併購率以及致股東信，來衡量女性加入高管層后企業長期戰略的轉變。

我們所分析的公司是歐洲市場的領導者，在觀察期內都積極參與了與戰略創新相關的活動（例如，基於技術的併購和內部研發），但我們發現，企業的創新舉措存在較大差異。具體來説，在任命女性高管之后，我們發現了企業戰略思維轉變的三種不同趨勢：

1. 對變革持更開放的態度，且更願意減少風險

首先，我們發現，在女性加入高管團隊后，企業對變革持更包容開放的態度，且願意減少風險。換句話説，企業越來越擁抱轉型，同時力求降低與轉型相關的風險。

爲了量化這些細微的認知變化，我們首先對企業高層發佈的文件進行了語言分析。我們使用標準的詞匯分類方法，將「果敢」、「冒險」和「機會」等詞歸類為傾向於冒險的話術，而將「創造」、「轉型」和「啟動」等詞歸為願意改變的話術。我們發現，任命女性高管后，企業在溝通中傾向於冒險的話術頻率降低了14％，而暗示擁抱變革的話術頻率增加了10％。

這表明，增加女性高管不僅會為高管團隊帶來新的觀點，而且還會改變他們的思維方式。我們的研究顯示，女性高管不僅會為團隊提供特定的新想法；她們的存在實際上使高管層變得更願意接受變革，更不願去冒險。我們接下來會討論，公司在制定關鍵戰略決策時發生的切實變化也反映出思維模式的轉變。

2. 企業將重點從併購轉移到研發

具體來説，我們觀察到，隨着高管層擴大女性佔比，企業會逐漸從側重於併購的知識購買戰略轉變為側重於內部研發的知識構建戰略，前一種可謂是傳統上更為男性化、主動的方法，第二種則被描述為傳統上更為女性化、協作性的方法。

我們的分析表明，這種轉變是企業厭惡風險情緒上升的直接結果，因為我們發現，當高管層的冒險傾向增加一個標準差時，第二年進行額外併購的可能性平均會增加10%，而不願冒險的高管層來年開展併購的可能性則大大降低。相反，我們發現，在任命女性擔任高級職位之后，企業開始表現得更歡迎變革，同時更厭惡風險，並稱研發投入平均增加了1.1％，而我們的樣本企業在研發方面的平均總投資額為65.38億美元，因此1.1％的增長是相當可觀的。

3. 當女性充分融入高管團隊時，任命女性高管的影響力更為深遠

最后，我們發現女性在高管團隊中融入得越好，對高管層決策的影響就越大。有兩個關鍵因素在發揮作用：

● 是否是唯一的女性：我們發現，只有當高管團隊中至少包含一名女性的情況下，新增女性高管才能切實改變團隊的思維方式。這可能是因為已含有女性高管的團隊，其氛圍更適於接納新的女性成員，有利於減少她們所面臨的障礙。

● 是否是眾多新任命的高管之一：我們還發現，如果是小批次任命中有新的女性高管，那麼思維方式可能會發生比較大的變化。換句話説，如果一家公司提拔10名男性和2名女性擔任高級職務，那麼其影響力是不如公司提拔5名男性和1名女性的。這可能是因為，當一大羣人晉升爲高層管理人員時，現任高管可能會感到更大的威脅，導致他們對新來者的信任度降低，不是那麼歡迎新人的到來，從而限制了新人做貢獻的能力。

重要的是，我們會對任命女性高管人員之前和任命一整年之后的指標進行測量。這確保我們可以觀察到新增女性高管的實際效果，而不是簡單地記錄新增女性高管之前就已經存在的趨勢。我們還控制了其他可能與高管團隊變化有關的因素，例如產品策略、研發投資水平和女性在董事會中的體現，以此來單獨體現新增女性高管的影響。

為什麼高管層引入女性會產生如此大的影響？

雖然我們的研究僅着眼於證明這些因果關係，但基於先前的研究，我們可以提供一些潛在的假設，以解釋我們觀察結論背后的根本原因。

首先，觀察許多女性成長為高管的經歷或許能帶來一些啓發，這些領導者為什麼會在追求變革的同時規避風險。爲了達到企業的最高標準，許多女性需要艱難地走鋼絲：她們往往要學會通過推廣新戰略來脫穎而出，以打破外界對女性怯懦膽小的僵化認知；但與此同時，成為存在感不足的女性羣體中脫穎而出的那一個，這種高曝光度極大地增加了犯錯的專業成本，因此她們學會了謹小慎微地權衡創新建議的好處與潛在失敗的風險。根據這一共同經驗，可以預期，隨着越來越多的女性加入高管行列，企業將更加專注於在創新與降低風險之間取得平衡。

此外，先前的研究表明，女性高管可能不太在乎傳統，並且比男性高管更願意挑戰現狀。行為心理學發現，這種態度從根本上提高了他人對變革的接受能力，正因如此，越來越多的女性得到晉升，可能會觸發現有高管團隊成員更加開明的態度。

同樣地，如果加入高管層的女性平均而言更願意規避風險（研究表明通常如此），那麼她們的出現可能會帶動整個團隊變得更加謹慎。研究發現，當一個看似更厭惡風險的人加入一個團體時，會導致其他成員認為整個團體不願意承擔風險（實際情況未必如此，但主觀濾鏡會導致一定偏差），反過來又會導致每個人對風險持更謹慎的態度。

最后，這些變化也可能僅僅是高管團隊增加多樣性的直接結果。研究表明，在關鍵決策中聽到更多不同的觀點可以使一個團隊更容易接受變革，且更有可能認為變革是可行的舉措。同時，考慮多方面的意見通常會減慢決策的速度，從而降低高管層輕率或冒險做出決策的機率。

模式的力量

當然，我們發現的趨勢絕非一成不變的規則。也有許多女性領導的企業將併購優先於研發。而且，晉升女性高管並不能 保證企業會加大研發的投入或避免併購機會。

但是，由於我們的分析是基於對150多家跨國公司所有高管任命（不僅僅是CEO）的全面調研，我們能夠從中發現一些並不顯眼的模式，這是在關注某一個高度引人注目的女性CEO任命時不易察覺到的。雖然許多著名的女性領導者可以驗證我們發現的模式，例如洛克希德·馬丁公司的瑪麗蓮·休森（Marillyn Hewson ）、AMD公司的蘇資豐博士（Lisa Su）、谷歌和YouTube的蘇珊·沃西基（Susan Wojcicki），都以推動內部變革和創新而著稱，但我們研究中的許多高管並非家喻户曉。我們的分析範圍使我們可以將對話的重點從單個女性領導者的驕人成就（或重大失敗）轉向高管層性別平等的更廣泛影響上。

此外，雖然我們的研究僅關注女性加入高管團隊后企業的變化，並且沒有涵蓋其他形式的多樣性所帶來的影響，但我們希望看到針對其他代表性不足的羣體（如種族和少數族裔）成員也會有類似的發現。研究表明，這些高管的職業軌跡與晉升至最高職位的女性有很多共同點，因此，儘管不在當前的研究範圍之內，但如果看到其他少數羣體晉升至高管層后出現相似的模式，我們也不足為奇。

雖然許多研究將高管團隊中的女性比例與企業取得的積極成果聯繫在一起，但推動這些良性變化的機制仍不甚明瞭。我們的研究開始探究這些機制，發現當女性被任命為高層管理者時，可以促進高管團隊的風險承受能力和變革接受能力發生根本轉變，並專注於併購與研發。需要明確的是，我們並沒有表示這些轉變本質上是「更好」的；相反，我們的研究旨在挖掘女性融入高管層對企業創新方式的影響，最終得出建議，讓更多的女性參與高管決策可能促使企業思考更廣泛的價值創造戰略。

關鍵詞：人才管理

科琳·波斯特、鮑里斯·洛克辛、克里斯多夫·布恩 | 文

科琳·波斯特是美國理海大學商學院的管理學教授。她的研究探討了多樣性對團體和組織績效的促進或阻礙作用，以及職業生涯中性別和種族/族裔差異的潛在機制。鮑里斯·洛克辛是馬斯特里赫特大學組織、戰略與創業系副教授。他的研究涉及戰略管理、創新和企業家精神交叉領域的相關話題，並在領先的學術期刊上發表成果。克里斯多夫·布恩是比利時安特衞普大學應用經濟學院組織理論與行為學教授。他的研究重點是當地社區中組織人口動態、團隊和組織多樣性的因變量和結果、CEO價值觀和認知以及決策的神經經濟學。

柴茁|譯  周強|編校

本文來自微信公眾號「哈佛商業評論」（ID:hbrchinese），作者：HBR-China，36氪經授權發佈。