十年后，险企员工持股又热起来了

保险公司推行员工持股计划，建立股东、企业和员工利益共享机制，这样能充分调动员工的主观能动性。

文/每日财报 栗佳

近日，有两家险企发布了有关于公司员工持股计划相关事宜公告，引发市场较大关注。

一则是9月30日，阳光保险发布公告，2025年第一次临时股东会上将审议员工持股计划。

另一则同期，泰康保险集团连发两份公告，核心内容均与公司员工持股计划有关，不仅以合法合规文件形式来确保员工持股计划的顺利进行，及通过诸多条款来保障员工持股合法权益，而且还借助股权转让模式为员工持股资金提供坚实防护屏障。

事实上，阳光保险和泰康保险几近同一时间发布的员工持股计划，只是行业内诸多保险公司股权激励的一个缩影。

要知道，自2015年原中国保监会下发允许险企通过员工持股计划来建立“股东、险企与员工利益共享机制”的政策开闸后，平安、友邦、泰康、阳光、众安等不少上市和非上市保险公司股权激励热情被点燃，纷纷开始陆续推出隶属于自家模式的员工持股计划，并如火如荼的进行中。

那么，在政策红利惠及推动已经整整10年的关键当口，各家保险公司发布的员工持股计划模式有何差异化？目前真实情况又如何？到底有没有让员工真正享受到这一波红利呢？

新变化：携手共赢，共享发展红利

员工持股计划属于“舶来品”，兴起于20世纪50年代的美国，主要目的为增加员工福利，提高员工忠诚度，将员工利益与公司未来发展进行利益的绑定。核心操作方式是公司员工以自有资金来购买本公司及集团子公司的股票（或股份）。

在实践中，鉴于相关法律法规相对较为完善，上市公司需要在符合相关法规及监管要求的基础上予以严格实施员工持股计划。但对于非上市公司，其员工持股计划较为常见且形式机制也较为灵活多样。

在业界，员工持股计划的落地有三种方式，一是借助信托计划或资产管理计划实施，二是成立机构作为持股平台，三是计划持有人直接持股。

由此对应到保险行业来看，目前上市和非上市保险公司所实施的员工持股计划主要都是围绕以上三种方式展开，但模式也有一些创新。

友邦保险是我国最早推行员工持股计划的上市险企，也是国内金融行业首家向全体员工推行境外上市股权计划的外资机构。自2010年香港上市后，友邦保险便逐步开始实施，很快在第二年就落地推出了首期员工股份购买计划（ESPP），2012-2013年友邦中国向全体员工实施境外股权计划。随后在2020年重启ESPP，通过多元报酬机制绑定员工与公司利益。

据悉，友邦保险正式在职员工若有意加入员工持股计划，可通过集团认可的第三方专业机构管理和注册，以市场价购入一定比例股票，公司会进行额外配股，但配股部分需要员工在岗并持有三年以上。如果员工在三年内离开公司，配股将不会发放，员工可自由售出自行购买的股票。数据显示，截至2025年9月，友邦保险已向附属公司员工授予12.66万份购股权，行权方式灵活。

作为行业头部企业，中国平安分别于2014年和2018年推出了“核心人员持股计划”和“长期服务持股计划”，包括公司高管在内的8万余名员工参与。其中，“核心人员持股计划”只针对A股，存续期限为6年，持股计划每年一期，所持股票总数累计不超过公司股本总额的10%，并设立不少于12个月的锁定期，锁定期结束后，基于中长期业绩考核机制，挂钩业绩结果，分三年、分批次，由计划持有人提出申请后归属至计划持有人。2020年为期6年的核心人员持股计划结束，而为了应对未来日益激烈的核心人才竞争，保障公司业绩长期、健康、持续增长，中国平安董事会同意将核心人员持股计划存续期延长六年至 2027 年 2 月4 日。

下图是2015年至今，中国平安核心人员持股计划的详细梳理。该计划目前已开展了11期，累计买入63.65亿元，购入股票总计1.23亿股，占总股本0.693%。

“长期服务持股计划”与前者运行模式大差不差，区别点在于条件设置得更加细致和“长期”，单期总金额更大，人数覆盖面更广，非高管占比更高。

截至目前，参与2025年度核心人员持股计划的人员共2263人，而参与长期服务计划的人员共83024人，后者是前者的近37倍。另据统计，中国平安自推出“长期服务持股计划”7年以来，中国平安已累计有48.68万人次参与其中，累计参与资金总额近288亿元，共购得A股3.51亿股、H股1.82亿股。

可以发现，中国平安这两项针对员工的持股计划创新度很高。一方面，在如今保险行业人才快速流动的大背景下，中国平安通过这两个计划，形成了“金字塔式”的激励结构，能很好地应对人才流失的挑战。而且，核心人员持股计划还和中长期业绩考核挂钩，分3年归属；长期服务计划则是覆盖范围更广，连基层骨干都包括了，形成了“全员持股”的雏形，而“退休变现”退出机制，比行业普遍的离职后保留股权，更能留住人才。因此，以上双重机制确保了员工和公司一起成长。

另一方面，长期来看，中国平安实行的员工薪酬和股权收益深度绑定，能大幅降低代理成本，提升ROE稳定性，2024年平安ROE高达12.3%，就足以印证和说明其员工持股计划的成功。

阳光保险集团也于2015年开始实施员工持股计划，共计认购该集团股份44078万股，占持股计划实施后公司股本总额的3.83%，认购股价为4元/股。2016年4月7日，其员工持股计划完成标的股权过户登记，正式成为公司股东。2022年12月9日，阳光保险在香港上市，成为国内第十家上市保险公司，为员工持股计划所持股份的流通创造了条件。自该公司上市日期起，其员工持股计划所持股份锁定三年，截至最后实际可行日期，阳光保险集团员工持股计划的权益由3688名个人持有。

如今，时隔将近10年，阳光保险集团拟再次设立员工持股计划，重点面向核心骨干和早期入职的老员工，拟通过信托计划持有阳光保险集团股份，可谓意义重大。且值得一提的是，根据公告信息，与首次计划相比，此次新一轮方案该公司将员工持股总量上限提升至公司总股本的10%，单个员工持股比例不超过1%，显著扩大了激励的覆盖范围。

另一家于港股上市的众安在线，其员工持股计划于上市前夕的2016年8月发布，股权来源为该公司股东优孚控股有限公司提供的6000万股公司股份，占当时该公司股本的4.836%，认购价格为1.5元/股。据悉，众安在线员工持股计划设立初期持股员工范围包括高级管理人员、部门级管理干部及骨干、核心员工共计98人，资金来源为持股员工自有资金。

除开以上所谈及到的上市保险公司，一直以来也有不少非上市险企加码实施员工持股计划。

早在2015年，作为非上市保险集团“一哥”的泰康，也已启动了员工持股计划，当年7月，原保监会批准泰康人寿收购中信信托所持约2.51亿股股份，泰康人寿应当将收购股份全部用于实施员工持股计划，截至当年末，泰康人寿核心骨干员工持股计划参与员工共计4612人。

次年8月，泰康人寿完成集团化改组，成为泰康保险集团子公司，并进一步披露了核心骨干员工持股计划细节，员工持股计划的股票来源为公司回购的股份，涉及股票总量不超过12801.5625万股，涉及的资金总量不超过28.90亿元，并按份额进行管理。

2019年，泰康员工持股计划步入处置阶段，部分员工虽因离职等原因逐步退出，但截至2021年末，泰康的员工持股计划参与员工仍有3000多人。直到2022年，泰康保险集团回购了泰康资产持有的约1.28亿股库存股，标志着该计划进入新阶段。

而根据近日泰康公布的最新员工持股计划公告显示，泰康保险集团将委托泰康资产设立“泰康保险集团股份有限公司核心骨干员工持股计划委托投资专户资产管理计划”，管理员工持股计划，并向泰康资管转让约1.28亿股库存股，约占泰康保险集团总股本的4.69%。本次转让完成后，泰康保险集团不再持有“库存股”。

值得一提的是，2015年泰康保险集团员工持股计划的认购价格为每股21.5元，而在2020年和2021年，泰康集团连续两年向股东派发股利，每股约2.1984元，据此估算，员工持股部分在这两年获得的分红均超过2.8亿元。以初始认购价计算，其年度股息率突破10%，收益相当可观。

此外，国元农险也于2019年披露员工持股计划，规模达2.1亿股，占总股本的9.98%，股份来源于公司向参加对象出资设立的合伙企业增发的全部股份，认购价每股1.58元。该计划同样设定了与上市挂钩的期限条款，若六年内未上市则持股六年，若上市则锁定期为上市前时间加三年。2021年底，国元农险的A股IPO申请获证监会受理。

不难发现，目前保险公司实施的员工持股计划，不仅面向管理层，也向通过基层员工开放，为他们提供股份投资及获得相应配送股份的机会，进一步提升了员工的归属感和敬业度，留住人才。同时，长期奖励计划将管理层的利益与公司长期业绩紧密相连，更能激发其展业能动性。

有不少业内人士也持有相同看法，认为保险公司推行员工持股计划，建立股东、企业和员工利益共享机制，这样能充分调动员工的主观能动性，对完善公司治理结构、规范薪酬激励机制、促进长期稳健发展、提高风险防范能力、增强企业竞争力以及向资本市场传递未来发展信心等，均具有积极意义。

失败案例：内控漏洞和法律合规风险

如果说一份严格按照法律法规制定和执行的员工持股计划，可以让员工和公司互惠互利，携手共赢，构成了保险公司股权激励的A面；那么，若在持股计划制定或者执行上存在瑕疵，就会让两者陷入不利的B面对立之中，更容易引发法律风险。

曾以"亚洲保险中介第一股"身份在纳斯达克上市的泛华保险（现更名为“智能未来”），正深陷兑付危机漩涡。

2024年7月，湖南、四川、广东等地超8000名保险代理人及投资人遭遇理财产品到期无法兑付困境。涉案资金规模高达90.8亿元，其中约70亿元来自"员工持股计划"，剩余21亿元则涉及"普益红""承创"两款理财产品。

这些产品最初以"员工专属福利"为卖点，设定2-3年投资期限，并规定仅限泛华在职员工或签约代理人购买。然而实际操作中，大量非员工通过违规获取公司工号的方式，绕过资质审核参与投资，最终导致这场涉及多方的资金困局。

此次事件暴露出泛华保险在制定员工持股计划的内控漏洞与产品合规缺陷，表面上的"员工专属"限制未能有效阻隔外部投资者涌入，而高收益承诺与兑付能力的严重失衡，最终将数千名投资者拖入资金回笼困境。

还有另一家保险公司正在陷入与员工的官司中。

2025年8月下旬，大连沙河口区人民法院对53名百年人寿前员工提起的诉讼展开一审公开审理。这些离职员工要求公司兑付其2009年至2021年间参与的、未向金融监管部门备案的股权激励计划所涉8000万元出资款。

该激励计划由时任董事长何勇生等高管主导，旨在吸引核心人才。自2009年1月首期以1元/股启动后，后续分多批次推进：第二批1.05元/股、第三批1.2元/股，至第四至六批逐步涨至1.3元、1.65元、1.78元/股。激励对象锁定管理层及业务骨干，12年间累计投入资金约8000万元。

百年人寿早期发展势头强劲，成立第六年实现盈利，2015年净利润达0.32亿元。因此，尽管参与员工从未获得分红，但因看好公司上市前景，仍持续投入资金。

然而，随着保险业增速放缓及寿险市场深度调整，百年人寿经营状况遭受挑战。2022年净亏损27.1亿元，几乎吞噬此前六年利润总和，净资产严重缩水，上市目标化为泡影。更为严峻的是，自2023年二季度起，百年人寿因偿付能力问题被列入重点监管名单，被迫暂停披露偿付能力报告。

2024年8月起，离职员工开始追讨本金，经多轮协商未果后，53名前员工最终选择将“老东家”告上法庭，通过法律途径维护自身权益。

有报道称，百年人寿实施的工持股计划自启动至终止的12年间，始终未向金融监管部门履行报备程序，属于 “内部违规操作”，程序缺失最终为后续纠纷埋下了隐患。同时，此次法律诉讼争议的焦点还在于该计划的“退出机制”，员工方指出，百年人寿曾承诺持股不满五年离职可获本金加银行存款利息；满五年后离职则退还本金及较高额红利。因此，许多参与者将其视为“保本保息”的类固收投资。然而随着百年人寿经营状况出现变化，该承诺迟迟未兑现。

可以这么说，员工持股计划是一把双刃剑，如果保险机构内部不能厘清关键问题并从制度上予以完善，必然会带来后续问题。对此，有分析人士就曾一针见血指出：“一份成功的员工持股计划，必然是激励相容、风险可控、合法合规的。它要求保险机构在追求激励效果的同时，时刻将法律合规和风险防范置于首位。”