最新社保缴纳相关法规解读

（来源：老司机驾新车）

1、新劳动争议司法解释核心条款解读

·条款发布与实施时间：新劳动争议司法解释于2025年8月1日发布，9月1日正式实施。

·社保缴纳强制性规定：新司法解释明确单位与员工协商不缴或少缴社保无效，员工可要求补缴。即便员工曾放弃，也能以单位未依法缴社保为由离职，单位需支付离职补偿金，即工作每满一年支付一个月工资。该条款强化社保缴纳强制性，杜绝单位强迫或双方协商不缴现象。

·与过往政策的差异：强制缴纳社保并非本次创新，2011年《社会保险法》、1993年《社会保险费征缴暂行条例》及1995年《劳动法》已规定单位对标准劳动合同制员工需强制缴纳。过往司法虽未明文规定协商不缴无效，但各地已形成共识。本次主要统一全国对‘员工反悔要求补偿金’的裁判标准。此前，山东、四川等地不支持员工因不诚信要求补偿金，但需补缴；北京等地早已执行单位承担补缴和支付补偿金责任。

2、劳动关系认定与社保适用范围

·劳动关系三要素标准：劳动关系认定以双方建立劳动关系为前提，有劳动关系需强制缴纳社保，无则无需遵守。判断依据2005年人保部《关于确认劳动关系有关事项的通知》，需同时具备三要素：一是双方具备主体资格。单位领营业执照或相关开办证书（如事业单位等），个体工商户也包含；员工年满16周岁且未享受养老保险或退休待遇（16岁以下属使用童工，退休返聘人员无需缴纳社保）。二是员工接受单位用工管理并按月获酬。用工管理含工作时间、地点安排，考勤打卡、违规处罚、请休假批准等；按月获酬即每月固定发工资。三是员工工作属单位业务部分，即工作在单位经营范围内。未签合同但符合三要素，构成事实劳动关系，仍需缴纳社保。其判定用于：未签合同人员社保补缴；识别单位签劳务等协议规避社保行为，司法会实质审查是否符合三要素。

·平台用工的社保争议：平台用工（如外卖小哥）与平台或第三方的关系判定是社保争议核心。主流平台用工通常不构成劳动关系，关键在于不符“用工管理”和“按月支付劳动报酬”要素。从用工管理看，平台多为抢单模式，骑手可自主选择接单情况，无固定工作时间和地点，无严格考勤，单位多是业务要求，非劳动关系管理。从薪酬看，骑手按单或随时取酬，非按月固定发工资。因此，大部分平台用工未纳入劳动关系，无需强制缴社保。但有例外，2025年前几个月，京东为全职骑手全缴社保，美团部分效仿。这源于人保部等部委（更多实时纪要加微信：aileesir）文件，提出平台用工可自主选择建立劳动关系或合作关系。当前行业主流仍以合作协议为主，仅买商业意外险。坚持传统模式的平台，因基本盘未建立劳动关系，新规影响小。平台用工基本保障问题仍是法律界热点，主流倾向尊重双方用工模式选择。

3、非全日制用工的社保规则

·非全日制用工定义：非全日制用工是《劳动合同法》规定的三类用工模式之一（另外两类为标准劳动合同用工、劳务派遣用工），属于特殊劳动关系。其界定标准包括：每日工作不超4小时、每周累计不超24小时、15天发薪周期。与标准劳动关系相比，非全日制用工成本低、灵活性高，单位仅需缴纳工伤保险（费用单位承担且低），可随时解除劳动关系，无需支付补偿金或提前通知。

·常见误区与争议：非全日制用工在实践中，超时长用工可能被认定为标准劳动关系。若实际工作超4小时/日（如达8小时或更久），单位需强制缴纳社保。争议源于两种场景：一是单位管理疏漏，未确认劳动者每日工作小时数，员工主张超工时，单位会被认定为标准劳动关系并补缴社保；二是单位明知超时仍签小时工协议规避社保，员工举证超时，单位仍需担责。因此，控制每日4小时工作时间是判断合规的核心依据。

4、新司法解释的行业影响与争议现状

·影响范围与主体：新司法解释主要影响标准劳动关系领域。大型头部外包、派遣企业因已规范缴纳社保，不受政策影响；小型外包或派遣企业过往未合规，面临较大挑战。这类小机构为多赚利润，未给员工缴社保，且派遣员工工作超8小时或达8小时，随着员工社保认知提升和法规明确，未来将面临补缴、诉讼等问题。

·社保未缴现状与行业分布：全国社保未缴/少缴问题严峻。全国约7亿就业人员，仅2亿多缴社保；8400万平台用工人员，大多未缴社保。地域上，一线城市因规则完善、维权意识强、社保与生活权益绑定，参保率高，但社保基数合规率低（多按基本工资或最低标准缴纳）；三四线城市及城镇企业未缴社保普遍。行业上，劳动密集型行业和中小企业社保合规率低，建筑业、制造业、批发零售业、住宿餐饮业等因成本高、企业微利，存在较多未缴或少缴现象；新业态灵活用工领域虽普遍未缴社保，但因无劳动关系，合规风险低于传统行业。

·社保争议类型与趋势：社保争议主要有四类：未办理社保开户；未按时足额缴纳（拖延或基数不足）；社保待遇赔偿（如工伤索赔、退休无法领养老金）；员工因单位未缴社保、拖欠工资被迫离职，要求补缴社保和支付离职补偿金。近年社保争议占比上升，原因有三：经济下行使企业现金流紧张，降本增效侵犯员工权益；2018年社保入税后，税务局通过工资、个税数据加强监管；员工通过自媒体等维权意识增强，推动争议增加，未来企业法律和经济压力或增大。

5、劳动者意愿与执法趋势分析

·劳动者社保缴纳意愿：劳动者社保缴纳意愿存在显著差异。刚毕业的年轻人及工资较低的异地打工人更看重当前现金收入，相较于未来保障，他们更关注到手工资水平，因此缴纳社保的意愿较低；而40-50岁的中年群体则更重视社会保险，将其视为单位正规性和未来权益的重要保障，若入职单位不缴社保，可能选择拒绝入职。部分单位存在强迫员工放弃社保的现象，通过给予补贴降低自身成本，导致所谓的“员工不愿意缴纳”更多是单位主导的结果。此外，强制缴纳社保具有必要性：一方面，我国正步入养老型社会，退休人员增多、工作人口减少，社保基金需通过强制缴纳保障长远可持续性；另一方面，同一行业中，不缴社保的单位因成本更低，员工到手工资更高，而缴社保的单位成本更高、员工到手工资更低，导致行业竞争不公平。

·执法现状与未来趋势：当前社保执法主要依赖两种模式：一是社保稽核部门人手不足，仅通过每年少数几次抽查处理违规单位，抽查范围和数量有限，未被抽查到的单位存在“睁一只眼闭一只眼”的情况；二是员工举报或投诉，即员工与单位发生争议后通过个案处理解决社保问题，这是主要的执法渠道。技术层面，社保入税政策实施后，税务部门通过数据算法可精准识别单位工资与社保基数不匹配等违规行为（如发放1万元工资但社保为0或3000元），技术手段已具备主动稽核能力，但受经济下行等因素影响，目前仍停留在“投诉即处理”的被动状态。未来，随着高质量发展要求的推进，执法将从选择性执法转向严格按法律执行，技术手段的完善和公平竞争的需求将推动社保缴纳合规性趋严。

6、劳务派遣与外包的社保规则

·劳务派遣的社保要求：劳务派遣中，派遣公司必须为员工缴纳保险，用工单位无需缴纳。法律规定，派遣员工在休息休假、社保、离职退回、工伤等问题上，派遣公司与用工单位需承担连带赔偿责任，双方内部约定无效。此外，劳务派遣受多项限制，包括用工比例不得超过10%，且仅能在临时性、辅助性、替代性的“三性岗位”使用。

·假外包真派遣的认定：派遣与外包的核心区别体现在结算模式和管理权限上。派遣的结算模式为按员工工资、社保、公积金等费用加派遣公司服务费（如每月100余元），用工单位可直接管理员工；而外包的结算应基于具体事项，员工管理应由承包方负责。当前市场存在“假外包真派遣”现象，表现为仅将合同名称由派遣改为外包，但结算模式与派遣一致，且实际管理中仍由用工单位与外包公司共同管理员工。此类行为可能被认定为“假外包真派遣”，导致用工单位需承担连带责任；同时，在企业上市审查中，此类合规性问题可能被重点关注。随着外包模式的普及，对“真外包”与“假外包”的界定及相关案例探讨将更加频繁，外包公司需对此类风险予以重视。

7、跨城市社保迁移与退休待遇

·退休地与养老金计算：退休地选择存在传统误区，部分人认为需回户籍地退休，实则不然。以北京为例，累计缴费满10年（非连续），且总社保缴费累计满15年（含其他地区缴费），即可在北京退休，与户籍无关。养老金由个人账户和社会统筹两部分构成，前者各地一致，后者与退休地平均工资相关，经济越发达地区，养老金越高。劳动者无需过度担心异地缴费对退休待遇的影响。

·社保转移手续便利性：为解决2011年前外地务工人员离开城市时退保导致的退保潮问题，《社会保险法》及配套规则优化了社保转移手续。当前社保转移操作简化，可通过12333、北京通等平台在手机上一键完成，无需两头跑或提交复杂证明。转移不限缴费时长，一两年缴费亦可操作，且支持多次跨城市转移。政策提升转移便利性，传递异地缴费可累积、不因工作地变动失效的信号，有助于增强劳动者缴纳社保的意愿。

Q&A

Q:最高法院审理劳动争议司法解释二与此前相关规定相比有哪些变化？政策意图及背景是什么？

A:最高法院审理劳动争议司法解释二共21条，核心条款为第19条社保缴纳条款，于2025年8月1日发布、9月1日实施。该条款明确单位与员工协商不缴或少缴社保、员工放弃社保均无效，无效后果包括员工可要求补缴，或以此为由离职并要求单位支付离职补偿金。政策意图是强化社保缴纳强制性，杜绝单位与员工协商不缴或单位强迫员工放弃社保的现象。背景（更多实时纪要加微信：aileesir）方面，我国自1993年社会保险费征缴暂行条例、1995年劳动法、2011年社会保险法起已规定单位需为标准劳动合同制员工强制缴纳社保，此前各地司法实践对员工放弃社保后能否要求离职补偿金存在分歧，此次司法解释统一了全国裁判口径。单位未缴社保的后果包括：补缴；员工离职时支付补偿金；承担未缴期间员工工伤、大病等社保损失。需明确，强制缴纳社保并非新规，媒体称2025年9月1日起强制缴纳社保的表述专业角度错误。

Q:劳动关系的判断标准是什么？

A:劳动关系的判断需同时满足三要素：一是双方具备建立劳动关系的主体资格，即用人单位已领取营业执照或相关开办证书，劳动者年龄超过16周岁且未享受退休待遇；二是劳动者接受用人单位的用工管理并按月获得劳动报酬；三是劳动者的工作内容属于用人单位的业务组成部分。

Q:平台用工是否构成劳动关系？

A:从实践情况看，平台用工多不构成劳动关系，主要因管理要素差异：用工模式以抢单为主，员工对是否接单、接单量有较大选择权，单位用工管理较弱或无，更多基于业务管理而非劳动关系管理；报酬多为按单取酬而非按月支付。存在例外情况，如京东率先为外卖员缴纳社保，美团部分实行养老保险。去年下半年，人保部等多部委发布文件规范平台用工，允许双方选择建立劳动关系或合作关系。

Q:美团、滴滴目前与外包员工、骑手、网约车司机签订的合同类型是什么？京东是否与外卖骑手签订标准劳动合同？京东与美团相比，外卖小哥的用工成本提升情况如何？

A:美团、滴滴与外包员工、骑手、网约车司机主要签订合作协议或劳务协议；滴滴主流网约车司机同样签订合作协议，不缴纳社会保险，从业者多以灵活就业人员身份自行缴纳养老、医疗保险。京东与全职外卖骑手签订标准劳动合同，由公司承担五险一金缴纳成本，属于将骑手纳入正式员工体系的少数案例。相较美团等通过外包或众包模式不建立劳动关系的平台，京东因需强制缴纳社保，用工成本显著更高，其通过增加成本换取更稳定的服务质量和社会声誉。

Q:劳动用工中全日制与非全日制用工的社保缴纳规则、相关规定及常见非全日制用工形式是什么？

A:非全日制用工根据《劳动合同法》规定属于特殊劳动关系，单位无需承担五险一金，仅需由单位缴纳费用较低的工伤保险。非全日制用工可随时解除，无需支付补偿金或提前通知。法律明确三个核心要素：每日工作不超过4小时、每周累计不超过24小时、工资发放周期不超过15天。其适用范围较窄，主要集中于保洁、园林绿化等基础辅助性岗位，典型如麦当劳、肯德基服务员，通常严格按每日4小时内模式用工。

Q:非全日制劳动者因每日工作时间超过4小时与用人单位发生纠纷起诉时，是否可能依据最新最高法院司法解释执行？

A:实践中存在两种情形：一是用人单位因管理疏漏未确认劳动者每日工作小时数，劳动者主张工作时间超8小时，用人单位因举证责任被认定为标准劳动关系需缴纳社保；二是用人单位明知劳动者工作时间超8小时仍签订小时工协议逃避社保，若劳动者能证明工作时间超4小时，用人单位仍需承担缴纳社保责任。非全日制用工的核心安全判断标准是有效工作时间需严格控制在每日4小时内。

Q:最高人民法院相关界定出台后，对非全日制工种影响较大，若实践中难以满足每日工作不超过4小时的要求，该法规是否会引发大量争议或诉讼？

A:是否会引发大量争议或诉讼取决于实践中非全日制用工的使用情况，若实际使用中大量存在超规定时间用工的情况，未来将面临较大挑战。

Q:最高法关于非全日制工种的界定对签劳务合作协议的企业影响不大，对签劳动合同的非全日制、劳务派遣或标准劳动合同企业的影响是否更大？

A:该界定主要影响标准劳动关系。大型头部外包或派遣企业因已为员工缴纳社会保险，政策无实质影响；小型外包或派遣企业此前未为员工缴纳社会保险，且派遣至客户的员工实际工作时间超过4小时，未来随着员工社保意识增强，将面临较大合规挑战。

Q:目前全国就业人数、劳动合同签订比例、未按规定缴纳社保的劳动合同用工比例分别是多少？未按规定缴纳社保的情况主要集中在哪些人群及行业？

A:全国就业人数约7亿多，其中缴纳社保的约2亿多，未缴社保比例较高。未缴社保人群中包含8400万平台用工人员，该群体大部分未缴纳社保。从地域分布看，一二线城市社保参保率较高，但社保基数合规率较低；三四线城市及城镇企业未缴社保现象普遍。从行业分布看，劳动密集型行业和中小企业因微利、社保负担重，未缴或少缴社保现象突出；新业态及灵活用工人员虽大部分未缴社保，但因非劳动关系属性，被补缴或历史追缴风险低于传统劳动关系群体。此外，社保争议主要集中于未开户、未按时足额缴纳、基数不足、社保待遇纠纷等类型，近年因经济下行和社保入税叠加劳动者维权意识提升，相关纠纷占比持续增加，单位面临的法律及经济压力进一步加大。

Q:个人缴纳社保的意愿存在哪些差异？

A:个人缴纳社保的意愿主要体现在年龄层和行业差异上：刚毕业的年轻人及工资水平较低的异地打工人更关注当前现金收入，缴纳社保的意愿较低；40-50岁群体更重视社会保险保障，入职新单位时若不缴纳社保可能拒绝入职。

Q:社保新规强调不让商量的原因是什么？

A:社保新规强调不让商量的原因主要包括三方面：一是部分劳动者所谓的不愿意缴纳社保实际是受单位强迫，因单位不缴纳社保可降低用工成本；二是保障社保基金长远机制，应对养老型社会中退休人员增多、工作人口减少的情况；三是维护同一行业公平竞争，避免不缴纳社保的单位因成本更低导致员工实际收入更高，而缴纳社保的单位面临成本增加、员工收入相对减少的不公平竞争。

Q:社保实际执行中存在哪些问题？

A:社保实际执行中，社保稽核部门因人员不足，难以对大量单位主动稽核，主要依赖少量抽查，未被抽查单位的问题未被处理；员工举报或投诉是主要处理渠道，未被抽查且未发生争议的单位问题未被解决；劳动争议案件增多，员工离职时以社保和公积金问题作为谈判筹码的趋势明显。

Q:三四线城市及建筑、生产制造、批发零售、餐饮等行业劳动者缴纳社保的意识与意愿如何？

A:部分劳动者因缴纳社保会减少到手现金，缴纳意愿不高。

Q:社保新规实施对头部合规外包机构是否构成利好？

A:社保新规下，企业为兼顾合规与生存尝试多种解决方式，包括非全日制用工、减少招聘、引入机器人提高效率等，但部分行业因无法适用上述方式，需通过第三方转移风险，预计未来派遣及外包市场需求将扩大。头部合规外包机构因过往已按规定缴纳保险且基数合规，新规对其无实质影响；小型外包机构因未缴纳保险或基数过低，面临淘汰、洗牌及生存压力。从客户角度，选择小机构需考量其违规后履约能力风险，而大机构因履约保障更优更受认可，尽管合作选择可能受成本费用影响，但整体趋势对头部合规外包机构构成利好。

Q:劳务派遣形式下，企业缴纳社保及公积金的具体要求是什么？

A:劳务派遣形式下，劳务派遣公司需为员工缴纳社会保险及公积金，用工单位无需承担缴纳义务。劳务派遣与外包的核心区别在于责任承担：劳务派遣中，派遣公司与用工单位对员工休息休假、社保、离职退回、工伤等问题承担连带赔偿责任，且受用工比例不超过10%及三性岗位限制；外包则由承包方负责员工招聘、录用、薪资发放及社保缴纳，用工单位不承担连带责任。当前存在假外包真派遣现象，部分企业仅将合同名称改为外包，但结算模式及管理方式与派遣一致，此类行为易被认定为假外包真派遣，引发争议并影响上市合规性。

Q:如何看待社保缴纳城市与预期退休城市的关系？一线城市服务行业人群如在上海工作后回户籍地退休，是否会影响后续退休金领取？

A:关于社保缴纳城市与预期退休城市的关系，存在传统认知误区与政策操作改进两方面。传统误区认为需回户籍地退休，实际退休地选择与户籍无关，只需满足累计缴费满15年即可在该城市退休。养老金由个人账户与社会统筹两部分构成，个人账户部分与缴费地无关，社会统筹部分则与退休地平均工资相关，经济越发达地区养老金越高。政策层面，2011年《社会保险法》及配套规则明确规范社保转移，当前社保转移手续已简化至手机一键操作，劳动者可便捷转移异地缴费年限进行累积，无需因工作地变动退保，有效消除了异地参保无用的顾虑，提升了参保意愿。

Q:目前社保转移手续是否已在全国范围内实现便捷办理？

A:目前社保转移手续已在全国范围内实现便捷办理。通过人社部小程序及各地平台，转移手续可通过手机一键操作完成，较过往需两头跑、开具证明等复杂流程大幅简化。

Q:社保关系是否不论缴费时间长短均可办理迁徙？

A:社保关系均可（更多实时纪要加微信：aileesir）办理迁徙，但迁徙目的地的选择会影响退休收益，建议在经济发达地区累计缴费满10年或选择最后缴纳地办理退休手续更划算，且当前迁徙手续已变得非常简单。