【深度报道】如何厚植人才沃土，赋能汽车产业发展？

（来源：汽车纵横AutoReview）

中国汽车产业正从“追赶者”向“引领者”转变。当前，汽车产业进入加速转型关键节点且竞争进入深水区，人才成为决定产业和企业竞争力的核心要素。

2025年7月10-12日，2025中国汽车论坛在上海嘉定举办。本届论坛主题为“提质向新，智赢未来”，由“闭门峰会、大会论坛、技术领袖峰会、多场主题论坛、N场行业发布、主题参观活动”等15场会议和若干配套活动构成，各场会议围绕汽车行业热点重点话题，探索方向，引领未来。

其中，在7月11日下午举办了以“未来已来——中国汽车产业人才发展的新机遇与新挑战”为主题的人才发展论坛，通过邀请政、产、学、研等各界重磅嘉宾，采用主题演讲、圆桌对话等形式，共同探讨人才发展支撑中国汽车产业全球领跑路径。这不仅是一场聚焦人才培养的专业论坛，更是一次重构产业发展逻辑的战略对话。中国汽车产业将在全球竞争中开辟出以人才优势驱动高质量发展的新赛道。

产教融合育才，助推产业发展

人才是衡量一个国家综合国力的重要指标。当今世界，综合国力竞争日趋激烈，新一轮科技革命和产业变革蓬勃兴起，人才竞争已成为综合国力竞争的核心。推进自主创新，人才是关键。

其中，在电动化、智能化引领的汽车产业变革浪潮中，人才对于汽车产业发展的重要性愈发凸显。中国汽车工业协会副秘书长陈旭认为，随着汽车技术的快速发展，传统汽车人才已难以满足行业需求，具备跨学科知识的复合型人才成为行业急需。比如，既懂汽车工程又精通人工智能算法的人才，既了解新能源汽车技术又熟悉能源管理的人才，是汽车行业普遍缺乏的人才。没有人才的“领跑”，就没有产业的“领先”。

中国汽车工业协会副秘书长陈旭

当前，“高质量发展”是汽车产业发展的主旋律，而推动产业变革高质量发展的基础和关键便是人才。机械工业教育发展中心主任陈晓明认为，机械行业人才培养的最大挑战有两个方面，一是产教融合校企合作还存在“一头热、一头冷”的情况，特别是企业以经济效益作为第一社会责任，参与人才培养的主体作用发挥不够充分；二是学生“专业观”的变化，特别是95后、00后，晚就业、缓就业、不就业、灵活就业的现象突出，学制造、干制造、爱制造的未来一代人才储备持续下滑。

机械工业教育发展中心主任陈晓明

基于此，陈晓明提出一系列建议。机械行业推进人才培养，要关注产业数字化转型底层逻辑，坚持推进职前教育和职后培养相结合，继续教育和终身学习相衔接，形成呼应产业发展的行业人才培养体系。在产业发展的进程中，产教协同育人是必然趋势，持续丰富和完善的先进制造技术体系，对行业人才的能力、素质不断提出更高更新要求。

发展新质生产力离不开高质量的人才支撑，要建立产业创新与人才培养的对应体系，制定相适配的产业发展与人才强业策略。从行业视角看，要积极构建适应新质生产力发展的产教融合育人体系，要加强产业链、技术链、生产链、创新链、教育链相协同，伴随新技术发展和应用，丰富产业新场景、新岗位，同时尊重人才成长规律、产业发展规律、职业发展规律、教育发展规律，形成产教命运共同体。

与此同时，还要超前布局适应新质生产力发展要求的人才培养新格局。面向未来3～5年，围绕30%以上企业看得见、摸得着、用得上的技术，构建应对未来产业变革的人才培养要素体系。重点包括优化产教协同作用关系，提高服务发展贡献力；面向新质生产力重要载体，加快优化学校专业布局；遵循产教科融合发展规律，强化新型要素资源供给；聚力增强职业教育对新质生产力的适应性，加快培育高质量师资队伍。

针对产教融合，湖北东风汽车技师学院副院长周俊介绍了院校在技能人才培养和企业深度融合方面的一些实践经验和做法。经过多年实践，湖北东风汽车技师学院逐渐形成了“三元”模式，也就是在学校和企业两个“大元”基础上，在学校内部构建一个服务企业的培训中心和一个开展学制教学的技师学院，分别服务企业在职员工培训和供给新鲜技能人才，为企业提供短期和长期价值，同时在学院内部通过企业培训为抓手，拉动整个学院的教学体系建设。通过参与企业生产技能人员的培训，一方面加强了师资队伍的建设，另一方面有利于专业建设和课程体系改造。

技能人才失衡，四大断层待补

汽车工业在“双碳”目标与“新四化”变革高速发展的当下，技能人才供给失衡的矛盾日益凸显。面对汽车产业的技术革新、产业创新、市场拓展，技能人才队伍优结构、提能力显得尤为重要。在本次论坛期间，《中国汽车行业技能人才发展报告》正式发布，中国汽车工业协会职业技术分会理事长郑红艺对其进行了解读。《报告》显示，我国汽车行业人才发展仍然任重道远，存在结构性矛盾突出、高端复合型人才短缺、区域分布不均衡、后市场领域高端人才储备不足等诸多痛点。

中国汽车工业协会职业技术分会理事长郑红艺

从技能人才结构上看，当前中国汽车行业全链条技能人才仍以初中技工为主，技师、高级技师仅占14%，远低于发达国家的35%。随着产业升级和技术迭代的推进，制造环节高技能人才队伍结构在优化的同时，后市场领域高端技能人才的供需矛盾非常突出，人才缺口方面的一个显著特征就是新能源与智能化转型带来的结构性人才缺乏。

从技能人才标准建设来看，国家相继出台了传统机械、新能源、智能网联、数字化四个方向的职业标准，近五年又新颁布了12项，修订了5项，新能源领域的标准占比达到了40%，但是仍然存在标准制定明显滞后于产业变革速度、企业间标准差异过大等问题，出现了旧标准用不上、新标准不统一、院校培养有困难的困境，急需构建覆盖“技术需求-标准制定-教学实施-能力认证”的全链条协同机制。

《中国汽车行业技能人才发展报告》正式发布

从技能人才选用上看，调研显示，技能人才选用渠道仍然呈现了多元化的特征，校招、社招、内部招聘和劳务代理在不同类型和层次技能人才的选用中各自发挥作用。调研还发现校招技能人才存在专业匹配度低、胜任岗位速度慢、留存率不高等问题亟须解决。

从“新四化”领域技能人才需求看，电动化领域中固态电池量产催生了23万装配工的缺口，他们需要掌握微米级的电芯堆叠工艺；智能化领域中数字孪生技师既要懂PLC编程，又需要能进行虚拟调试；网联化领域中车载网络工程师需要同时会看通讯协议以及以太网架构，企业为抢此类人员甚至打包收购创业团队等等，这种复合型、应用型人才破解之道需要建立能力认证、区域协同、产教共振的新生态。

针对技能人才的技能断层、分布断层、需求断层、结构断层，中国汽车工业协会职业技术分会提出以下发展建议：一是加强政策引导，优化人才发展生态；二是深化产教融合，构建精准育人体系；三是发挥行业协会纽带作用，健全技能标准与评价体系；四是推进数字化转型；五是搭建资源共享平台。

面对汽车产业人才发展的结构性失衡，中国汽车工业协会职业技术分会副秘书长杨涛也深有同感。他认为，新能源汽车的崛起对人才需求产生了直接影响，从而导致电池、电机、电控领域的高技能人才需求急剧增加；智能网联化的深度推进带动了AI算法、车载软件工程等领域的专业人才需求持续攀升；同时，制造端的全面数字化转型也对技能人才的结构及数量提出了全新挑战。

中国汽车工业协会职业技术分会副秘书长杨涛

应对人才之战，既需企业锐意革新，亦要院校灵活应变。中国汽车工业协会也将汇聚行业力量，重点打造三大赋能平台：第一大平台是与工业和信息化部人才交流中心携手，为汽车行业打造领军人才培养的“头雁平台”；第二大平台是面向全行业新质生产力发展的培训平台，该平台将采用公益与创收相融合的模式，为企业提供高品质服务；第三大平台是中国汽车行业就业与再就业平台，重点解决行业人才需求难题，同时为企业开展人才定制化培养服务。

值得关注的是，在本次论坛期间，中国汽车工业协会A级人才培养中心举办了授牌仪式，东风汽车集团股份有限公司人事共享服务中心和优星图教育科技集团有限公司两家单位入选。该评选是首次评选，评选工作由中国汽车工业协会职业技术分会开展，旨在深入贯彻落实《国家职业教育改革实施方案》等政策精神，充分发挥各企业优质资源的作用，为全行业技能人才培养服务。

养中心授牌仪式

企业抢抓人才，主动探索实践

汽车产业在向新能源、智能化转型的过程中，人才需求与培养正经历深刻变革，同时也对汽车企业的用人策略提出了新的挑战。

重庆长安汽车股份有限公司人力资源部副总经理蔡锦锋认为，面对人才缺口，企业需采取“引才”与“育才”双轮驱动策略，构建可持续发展的人才体系。在用人方面，长安始终秉承开放、创新和变革的组织氛围，不仅通过全球化引才，打造国际化团队；还重视内部培育，建立长效成长机制；同时深化校企合作，推动产教融合。新能源转型不仅是技术革命，更是人才革命，唯有通过全球化引才、系统性育才和深度校企合作，才能构建支撑产业未来发展的核心人才竞争力。

重庆长安汽车股份有限公司人力资源部副总经理蔡锦锋

作为民营车企，吉利汽车秉承“尊重人-成就人-幸福人”的人力资源管理之道。据吉利汽车集团有限公司人才管理副总监郑丽显介绍，吉利汽车以“森林思维”布局未来，让人才与产业同频进化。吉利的人才森林体系，通过引进外部高端人才，形成人才大樟树，并提供良好的阳光雨露环境，使其扎根吉利；通过内部培养，形成一棵棵人才小树苗，让大樟树带动小树苗一起成长，最终共同成长为有高有低、有大有小、具有强大的生命力和生态调节功能的吉利人才森林。

吉利汽车集团有限公司人才管理副总监郑丽显

郑丽显认为，以战略眼光经营人才，方能在“新四化”浪潮中，构筑牢不可破的人才生态壁垒。吉利以“人才经营中心”为载体，将人才视作最核心的战略资产，通过系统性经营——从人才选育到生态共建，让每颗人才种子在产业土壤中深扎、成长，为企业创新与变革提供永续动能。吉利人才森林生态在生生不息的元动力保障下，以“育才、聚才、留才”为翼，让人才与技术、政策、教育深度耦合，构建 “平权共生” 的价值体系。

圆桌对话

作为合资车企，一汽-大众面对数字化转型的需求，采取了创新性培育人才的策略，通过打造一个新的岗位，去激发更多的人才参与到数字化和新质生产力发展的过程中。据一汽-大众人才发展与赋能中心副主任隋鑫介绍，一汽-大众在数字化转型过程中遇到了很多困难，其中不乏全新课题，技能人才在数字化浪潮里的发展就是这样一个课题。一汽-大众通过设岗赋能，再牵引他们发挥作用，为技能人才打造了一个全新的身份。这类人才，既有丰富的工作经验，有现场的操作能力，又有良好的理论实验基础，具备极强的创新能力。

一汽-大众人才发展与赋能中心副主任隋鑫

当产业竞争进入深水区，人才已不仅是发展的“支撑”，更是决定胜负的“内核”。深圳市航盛电子股份有限公司人力资源部部长马超洋认为，在企业调整阶段，人力资源的任务聚焦于结构调整和人员调整两方面；在转型升级阶段，人力资源任务聚焦“管理升级+商业文化重构”，提升组织和员工能力，支撑企业战略转型。因此，确定公司的组织战略，对于人力资源整体变革目标至关重要，通过流程结构和人员结构的变革，最终达到变革期对整体团队建设目标的要求。

深圳市航盛电子股份有限公司人力资源部部长马超洋

作为供应链企业，航盛电子对人才结构调整和人力资源变革进行了探索和实践。首先是人员结构的调整与优化，“十四五”期间整体人员结构的调整主要体现在研发人员比例的上升和交付人员比例的下降；其次，在工程制造领域，越来越侧重决定生产效率和生产效能的关键岗位，尤其是测控岗位；第三，在技能人才认证方面，推行不同的技能人才“三三制”人才认证，提升组织效率；第四，在技能人才培养方面，打造技能人才的实训工厂、新型学徒制、技能等级自主评价，提升行业整体技能人员的水平。