孙健敏：一个企业家能不能称得上伟大，取决于两点

（来源：华夏基石e洞察）

01

家与业：不同的传承形式和传承本质

我们讨论问题首先要统一概念。有些词汇好像说起来大家都知道，实际上理解的并不完全一致，导致最终很多争论没有意义。所以，我还是先从概念说起：家和业是两个东西。

首先，大家把“业”默认为企业有些局限。我的理解要再宽泛一点，“业”不仅仅是企业。中国古代没有企业这个概念，我们有票号、有盐商，但没有企业这个说法，其实就是生意。

不是所有人都有生意，但是所有人都要成家立业，这个业就是一份营生，一种养家糊口的一个手艺，或者说一份事业，这才是业的本质。到目前为止，中国人创业的起因，大多是为了养家糊口或者发财致富，我们自己叫生产自救。

但很多人做着做着，就有了更高远的目标，不仅仅是追求赚点钱了。所谓的“衣食足而知荣辱”。从这个角度来讲，中国企业的传承如果不成功，不仅仅是企业没有传承好的问题，而是中国人从古到今的手艺没有传承好的问题。

第二，成家立业，一般我们把家放在前面。首先是家的延续。家是有血脉关系的人群，家的延续就是血脉的延续。没有血脉的延续，谈什么传承？

第三，传承的本质是什么？如果理解成企业的传承，这个企业交给我的儿子是不是就传承了？也就是子承父业。恐怕不见得。企业家精神和企业文化的传承与企业所有权、管理权的传承是有本质差别的。山东一个老板曾经对我说，什么叫企业文化？就是张家的女儿一出来，大家一看就是大家闺秀，李家的女儿一看就是小家碧玉。这就是文化的体现。

文化是某个群体独特的共同印迹，是伴随着一个群体或一个组织的成长而自然形成的东西。具体体现在两个方面，一个是共有的价值观，也就是是非对错好坏的标准，什么能做、什么不能做以及如何做的一套标准。

另一个是约定俗成、心照不宣的一套行为准则。比如说我是一个“富二代”，即便我不继承父辈的企业或事业，我的身上也会带着孙家的门风，可能一辈子都摆脱不了。这就是所谓的家风，也就是文化的作用。所以，传承，一种是形式上的传承，一种是本质的传承。

家的传承，本质上就是传宗接代。“不孝有三，无后为大”，因为有血脉的传宗接代，所以才有所谓的家训、家教、家风，没有人，传什么呢？

业的传承，应该把企业的传承和手艺的传承分开来。我的体会是，企业最核心的本质在于它是一个组织。但是在中国文化传统里，可以说是没有组织概念的。中国有家庭、有军队、有国家、有家，就是没有组织。

尽管家在某种意义上是一个组织，但是这个组织跟企业这个组织有本质的差异，这两个组织存在的价值不一样，存在的目的不同：企业要赢利，家庭要和睦、要延续；家庭没有钱也可以延续，企业赚不到钱就要散伙。

当年我们在华为提出的一个概念今天仍然有意义，甚至应该发扬光大，就是企业不能做成个体户的集中营。什么叫个体户的集中营，就是在没有规则的前提下，八仙过海，各显其能，形式上是在一起的，其实是没有根基的，树倒猢狲散。

当年华为提出要把利益共同体转变为命运共同体，在一定程度上隐含了把个体户的集中营转换成具有统一行动意志的组织的意思。如果有组织，就需要有领导人，只要有领导人，就要考虑接班人的问题，而不仅是家业的传承和延续问题。企业领导人的新旧接替，某种意义上并不能说是一种传承，而是一种延续和发展。

如果任正非离开了，华为一定不再是任正非时代的华为，这个问题都不用讨论的。当然，相对来说，华为的可持续性基础要比其他公司好一些，交接班后可持续性发展是没问题的，也许还会发扬光大，但无论如何，任正非离开后的华为一定不是任正非时代的华为。

西方企业也如此，即便是家族成员接班，比如小福特接替了老福特，福特的很多地方已经被改造了，福特也不是老福特时代的福特。包括像美国杜邦这样的家族企业，后来慢慢的也开始公众化了。所以关于企业传承的问题，不仅仅简单是一个家族财产的传承的问题，它还涉及整个社会的大环境，包括社会文化传统、人们的是非观念、国家的法律法规等。

02

超越财富、超越权力考虑企业的接续 

刚才也有人谈到，企业是家族成员为了谋生而创下的产业，作为家族财富往下传承是合理的。家族财富的传承与企业的传承具有千丝万缕的联系，但属性不同。财富的传承靠自己人接班，企业的传承可以由“外来人”实现，也就是职业经理人。那接下来我们再来分析一下为什么要创业。

我认为创业无非是两方面：一个是个体的生命价值追求，另一个是创业的原始动机，也就是人们现在常说的初心。就中国的企业而言，根据我的了解，大多数创业的人刚开始基本是为了发财致富，在“自家人”的圈子里折腾，于是就有了家族企业、夫妻店、父子店等。待做到一定的程度，它就要往家外面走了，企业的规模扩大了，外延扩大了，才有了更宏伟的理想和追求，为了产业报国，打造百年基业。

“打江山”的时候不会想到百年老店，那时候的目的很简单，就是“大碗喝酒、大块儿吃肉”。上了梁山以后才会想到替天行道，但也是少数人的理想，大多数人的追求仍然是“大块吃肉”。

虽然这个逻辑不是所有人都能超越，但是需要我们思考的是：企业为什么要传承，企业传承了之后怎么样，做大了做强了又怎么样？我个人觉得，中国人文化心理中有一个根深蒂固的观念：所有的努力都是为了光宗耀祖、衣锦还乡、落叶归根。这个观念要是不能破除和超越，关于传承的纠结和困惑就是个“死结”。

中国人从根本上是内敛的，是家庭主义至上。王家大院、乔家大院是把自己的家族发扬光大了，但并没有带着全村儿人一起致富，也就是少有公益和社会事业。今天为什么中国这么多富豪，但是慈善还很不发达？而欧洲人相对来说富豪很少，但是慈善相对来说却非常的发达。这就是症结。

家庭中的第一代人为什么要做企业？如果只是把做企业理解成赚钱的话，那第二代、第三代就不需要继承产业了，因为家里已经有足够的钱了，五代都花不完。所以实际上，家业传承，传承的不是财富，传承的是一份事业、一种梦想，一种文化。

子承父业是骄傲，我就是要把这份家业传下去，哪怕赔了也要赔的理直气壮，要死也是站着死。这才是光宗耀祖，这才是传承，尽管他可能没有发财，但只要能把事儿干成、把这种价值延续下来就是成功的传承。

所以，还在位子上的老板要有这个认识，要超越财富考虑企业的接续和传承问题。超越财富还不够，同时还要超越权力。中国企业做不大的一个重要原因是分不了权，一分就乱，一乱就统；一统就死，一死再放，形成了恶性循环。

我的建议是中国的企业必须要开明的集权，民主集中制的优越性短期内是无法替代的。任正非放权非常的彻底，财权、事权什么的都不管，但是在价值观的统一上却坚持绝对的统一。

03

建议：企业交接要努力做到“三心两意” 

最后，如果要给企业的接续问题开个处方，或者说找一套解决方案的话，我概括为：当权者要努力做到“三心二意”。

“三心”，首先是“放心”。不管是儿子接班，还是职业经理人接班，传“内人”还是传外人，传贤或传子，都涉及这个问题，即放权的人能不能真正的放心。不放心的话，传给子女也没法放心。在父母眼里，孩子永远是长不大的，你再伟大，回到家还是要接受父母的教育。

第二个是“甘心”。得心甘情愿的让贤，全盘交接，而不是垂帘听政。第三个是“同心”。交接班，不能单方面要求交班的人，还涉及到接班的人，双方是不是能同心。这个同心指的是价值观的认同。做事情的方式方法，业务思路上不太一样没关系，但是核心的价值观还是要一样的。放心、甘心、同心同德，这是“三心”。

所谓的“两意”，一个是情投意合。在中国，做事情光靠理性是不够的，西方是强调理性的，但现在也在研究有限理性的问题。人在很多情况下还是非理性的，感性的东西更多一些，我们叫做性情中人，这有积极的一面，也有消极的一面。企业交接，光靠理性分析是不够的，有时候就是需要有情投意合的人——分析是分析不出来，但反正就觉得我们是一路人，相见恨晚，比儿子还亲，比老婆还靠谱。

直觉，是有道理的，也有心理学的科学分析在里面，虽然在这里我们一时还解释不清楚“情投意合”的内在逻辑，但选拔接班人一定不是一个完全理性的过程。第二个是“义无反顾”。无论传给子女还是“空降兵”，要给他更多的时间去展示他的才能，三五年可能都不够。所以放权的人要有耐心，一旦充分论证了，该觉找到了，决定放权了，就要彻底放手，坚持走下去，成败就在于他了，你的历史使命已经完成了。

当然不排除“扶上马再送一程”。一个企业家能不能称得上伟大，我认为取决于这两点，就是最后把企业交给谁，交完了之后能不能彻底放手。