IPO案例：说明工时内控执行有效性，员工薪酬支出在管理费用、研发费用之间分摊的方法

01 问询内容

补充说明员工薪酬支出在主营业务成本、销售费用、管理费用、研发费用之间分摊的方法，工时管理的相关内部控制及内控制度的执行有效性；

量化分析报告期内销售人员、管理人员、研发人员、生产人员等数量、平均薪资与业务规模是否匹配，与同期同行业可比公司、同地区公司及当地平均水平相比是否存在显著差异。

02 回复内容

补充说明员工薪酬支出在主营业务成本、销售费用、管理费用、研发费用之间分摊的方法，工时管理的相关内部控制及内控制度的执行有效性 

公司员工薪酬支出具体包括工资、奖金、社会保险金与公积金等。报告期内，公司员工岗位职责分工明确，财务部根据员工所在部门及承担的工作职责将员工薪酬支出分别计入生产成本、销售费用、管理费用、研发费用，分摊方法合理，具体情况如下：

注：由于公司研发产品环节中涉及配方的调整、抄造的工艺、成品的热压，以及试制等环节，需要部分生产人员相应的配合。

对于非专职研发的部分生产人员，其根据实际参与的研发工作情况填写研发项目考勤表，并由项目班组长签字确认。每月由技术中心负责汇总统计各研发项目的参与人员实际出勤情况，编制当月的《研发项目人工工时统计表》，由制表人、技术中心负责人签字后报财务部。

财务部门按照《研发项目人工工时统计表》中非研发部门人员参与的各研发项目工时占总工时的比例将其薪酬支出分摊至研发费用和生产成本。公司职工薪酬按照部门职能以及实际参与的工作计入对应的科目，分摊方法合理。

发行人制定了《员工手册》《岗位说明书》等相关文件对员工考勤管理制度、人事管理制度、薪酬福利制度、奖惩制度、考核制度等方面内控事项进行了规范，对考勤、薪酬、岗位职责等进行了详细规定。

公司结合重要性原则及成本效益的原则，对一般员工通过上下班签到打卡考核员工出勤加班情况，并依据员工出勤情况进行薪酬核算。

对研发活动进行工时管理，研发人员与辅助研发人员参与研发的工时均进行统计，每月由技术中心汇总审批后报财务部，财务部门根据实际工时进行核算和分摊。

报告期内，公司按照相关制度进行员工考勤管理与工时统计，并得到有效执行。

量化分析报告期内销售人员、管理人员、研发人员、生产人员等数量、平均薪资与业务规模是否匹配，与同期同行业可比公司、同地区公司及当地平均水平相比是否存在显著差异 

（1）量化分析报告期内销售人员、管理人员、研发人员、生产人员等数量、平均薪资与业务规模是否匹配

报告期内，公司销售人员、管理人员、研发人员、生产人员的数量和平均薪酬的变动情况如下：

注：上述 2024 年 1-6 月年平均工资均为 1-6 月工资的年化数值；2024 年 1-6 月主营业务收入同比为 1-6 月年化数值与 2023 年数值对比。

各部门人员数量方面：2022 年有 5 名管理人员离职；2023 年有 2 名销售人员离职。除此之外，2021 年至 2024 年 1-6 月，公司上述各部门人员数量整体呈现持续上升趋势，与公司的业务规模的上升趋势保持一致。

各部门平均薪酬方面：2022 年，销售人员平均薪酬有所下降。主要是当年度新增了 11 名销售人员，且部分当年新增的销售人员在当年未产生业绩提成，因此整体拉低了该部门人员的平均薪酬。

2024 年 1-6 月，管理人员和研发人员薪酬同比有所下滑，主要是暂未计提当年年终奖所致，预计全面平均薪酬同比将有所上升。

除此之外，报告期内上述各部门的人员平均薪酬均呈上升趋势，与公司业务规模的上升趋势具有一致性。

综上，报告期内，公司销售人员、管理人员、研发人员、生产人员的数量和平均薪资整体均呈上升趋势，与业务规模变动趋势具有匹配性。

（2）与同期同行业可比公司、同地区公司及当地平均水平相比是否存在显著差异

①与同期同行业可比公司平均薪资差异情况

报告期内，发行人各部门的平均薪资与同期同行业可比公司相应部门的平均薪资比较情况如下：

注：

①上述同行业可比公司数据来源于各公司年度报告和半年度报告；

②东材科技年度报告披露了研发人员数量和技术人员数量，本表格计算其研发人员平均薪酬时取研发人员数量；

③平均薪酬为各科目发生的薪酬/当年末各部门人员数量；

④恒缘新材研发人员平均薪酬分别为 1.46 万元、2.10 万元、6.59 万元和 9.41 万元（年化），较为异常，不具有可比性。

如上表所示，发行人各部门人员平均薪酬低于东材科技、神马电力和民士达三家已上市公司各部门人员平均薪酬，主要受企业利润规模差异、当地经济水平、地域差异的影响。

①2023 年，东材科技、民士达和神马电力的归属母公司股东的净利润分别为 32,877.67 万元、8,163.39 万元和 15,839.96 万元，均远高于发行人的 4,940.44 万元；

②东材科技所在的绵阳市是四川省 GDP 排名第二的城市，2023年绵阳市 GDP 达到 4,038.73 亿元；民士达所在的烟台市是山东省 GDP 排名第三的城市，2023 年烟台市 GDP 达到 10,162.46 亿元；

神马电力所在的南通市是江苏省 GDP 排名第四的城市，2023 年南通市 GDP 达到 11,813.27 亿元；而邵阳市 2023 年 GDP 仅位列湖南省各城市 GDP 的第八位，为 2,731.42 亿元；

③上述可比公司均位于地级市市区，而发行人主要生产地位于地级市下辖的新邵县（该县于 2019 年由湖南省政府批复同意脱贫摘帽，但当地 GDP 及收入情况仍处于湖南省内较落后水平）。

与发行人同处湖南省的恒缘新材，其销售人员平均薪酬与发行人较为接近，其管理人员平均薪酬高与发行人，主要系其管理人员数量较少所致。 

②与同期同地区公司及当地平均薪资差异情况 

报告期内，发行人各部门的平均薪资与同期同地区公司以及当地平均薪资比较情况如下：

注：

①上述同地区可比公司选取标准为与邵阳市同处湖南省西部地区的上市公司；

②鉴于未能获取邵阳市城镇私营单位就业人员年平均工资，上述同地区薪酬为各年湖南省城镇私营单位就业人员年平均工资；

③上述可比公司数据均来源于各公司年度报告，同时披露了技术人员和研发人员数据的，取研发人员数量计算平均薪酬；

④同地区平均薪酬数据来源于湖南省统计局或湖南省人民政府；

⑤德众汽车主营业务为汽车整车销售、汽车售后维修服务、汽车零配件销售及汽车美容装潢服务，不涉及生产，未能有生产人员平均薪酬相关数据；

⑥上述同地区公司邵阳液压、科力尔和恒光股份半年度报告未披露相关人数，德众汽车未披露研发人员数量。报告期内，公司研发人员平均薪酬略高于同地区公司，主要是邵阳液压在报告期内的研发人员数量较多，分别为 153 人、147 人和 124 人，整体拉低了同地区公司平均研发人员薪酬。

除此之外，发行人的销售人员平均薪酬、管理人员平均薪酬和生产人员平均薪酬与同地区公司各部门人员平均薪酬相当，不存在较大差异。

同时，公司各部门人员平均薪酬均位于同地区平均工资之上，不存在刻意压低人员工资而提高净利润的情形。

综上所述，由于受企业利润规模差异、经营地经济水平、地域差异等因素的影响，发行人各部门人员平均薪酬低于同行业可比公司各部门人员平均薪酬，但与同地区公司各部门人员平均工资不存在较大差异，同时，公司各部门人员平均薪酬均位于同地区平均工资之上，发行人各部门人员薪酬具有合理性。

03 合规启示

对于拟在科创板、北交所上市的企业而言，研发费用的合规性与员工薪酬管理是监管问询的重点领域。下图结合该案例，提出分析思路。 

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